作为部门一把手，最怕的不是任务重、时间急，而是下属又离职了，痛苦的又成为一名“光杆司令”，这样的场景在现实职场中频繁发生。 在带领下属的道路上，吃了不少苦头，走了不少弯路。广州猎头公司传授团队管理的方法。

一不选贵的，只选对的

在搭建团队初期，招兵买马是首当其冲。筛选简历的时候，往往会从薪酬一栏去挑选，比如招聘HR主管，月薪8K\10K\12K，片面的认为候选人高薪，就是有能力。

某某候选人通过猎头、熟人的推荐，没有通过严格的初面、二面，直接录用，这种过分信任他人的作法，给今后深埋一颗“定时炸弹”。

此刻，必须提高警惕，无论何时在公司出现人员缺口时，对合适的候选人进行初面、二面是基本要求，高端人才还需终面（一般由董事长、总经理、人事总监组成考核小组）。

甄选出符合企业战略发展的那一位加入团队，才称的上选对人。

二看似有能力，其实是“赝品”

在工作中有一种人，属于“特殊人员”，比如，网络管理员、ERP管理者，从专业技能上划分为入门级、初级、中级、高级、黑客级。一般公司对于ERP管理者要求并不是很高，基本在中级水平就够用了。

在用人上，必须遵守4大原则：

“有德有才，破格重用；

有德无才，培养任用；

有才无德，限制录用；

无德无才，拒绝不用。”

三说的好听，背后防不胜防

面试说好的不准备“二胎”，二个月后就跟我提出离职申请，真是防不胜防。这事不怪她，只怪我太年轻，相信别人的“真诚”。不言而喻，我的潜台词指：录用已经生过一胎的女性下属要引起重视。否则会让你“哑巴吃黄连有苦说不出”。

四改变思维模式，正面激励

老套的土方，下属犯错当众面前就批评，不留面子。换位思考，这其中的利害关系，你“骂”是爽，下属就不买账。摆在你眼前，时常会出现一份离职报告“外面世界很大，想出去走走”，更直接的不来上班。所以，新时代下的培养下属不是靠“骂”出来的，而是要多维思考，多点人文情怀，靠的是你的“情”。

五送鱼儿，不如授人予渔

作为上司一定要搞明白一件事，你招聘的下属进入公司，其看重的是公司发展前景，还是自身的职业发展前途，我相信大多属于后者，既然看重职业发展，而且选择你作为上司，固然其中存在逻辑关系。给与下属更多的是教练式的方法，并非赤裸裸的指令。

六稳住才是打好一手“烂”牌的关键

“稳住我们能赢”这句耳熟，在王者荣耀里面出现过。当屏幕上弹出投降的红色标识，我惯用的策略就是发条语音“稳住我们能赢”，顿时激发团队的斗志，奋勇杀敌。

在职场上亦是如此，在一年里连续离职10个下属，正常情况下都会失去信心，怀疑人生。此刻，第11位下属出现，并且果断终结“黑暗历史”，实在是振奋人心，意外收获。