职位薪酬是每个职场人和HR都需要去了解的，这对企业及个人都有一定的好处。在薪酬方面，可以直接讨论，因为这样直接不仅可以淘汰一些薪酬期望过高的人，也可以提高工作效率。下面我们就来看看医药猎头网专家分析的HR薪酬谈判的双赢策略。

一般薪酬分为最低、中间及最高等级等三个等级，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。这样保护了范围的上限，以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。

      HR在谈判前就应该清楚的了解这个职位对于企业所在的价值有哪些，通过这个基础寻找求职者。这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。

      所以，在面试前，HR要确定企业能给出这个职位的最高薪酬是多少，通过上限来分析职位的价值。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

      其次，一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样。

      HR不仅要了解企业的需求，对于求职者的诉说也要耐心倾听，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

      第三，当求职者了解职位薪酬后，还有一些顾虑时，那么你就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻找其它协商点和折中点。

      当所有条件都符合后，由于企业的薪酬不能得到求职者的满意时，企业可以诚实告知求职者，实在没有办法用这么高的薪酬聘请，希望理解，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

      第四，薪酬与福利要分开说明，福利也是用数字等形式清晰的表达，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效果。