1、建立猎头评估体系

 
自2013年开始，以半年为周期对猎头招聘成果进行评估。评估工作既包括分析各猎头公司的成单金额、招聘数量、擅长操作的职位专业和级别、试用期离职率、管理规范性等数据，对猎头进行综合排名，同时也会分析各猎头公司成单占比、排名的变化情况、猎头集中度、招聘成本变化情况等多项指标。评估报告会分享给各业务单元的招聘团队，为大家的猎头管理提供决策参考和建议。也非常重视对优秀的猎头伙伴给予激励，例如在年度的猎头合作伙伴大会上对优秀猎头进行表彰，以及对猎头伙伴出色完成急招、难招岗位进行即时激励等。
 
通过对猎头进行定期评估，我们能够掌握各猎头的能力情况，发现并推广优秀的合作伙伴，招聘经理在需要新增供应商时也会优先选择现有的优质合作伙伴，从而达到精简猎头数量，提高猎头集中度及忠诚度的目的。目前TOP20 猎头完成的职位已占猎头职位总量的80%，过程中也形成多家专业能力较强、深度合作的战略伙伴。
 
        2、上线招聘管理系统
 
过去，猎头推荐简历或反馈结果均通过邮件完成，简历及面试评价难以共享，并且经常发生不同猎头重复推荐同一简历的情况。2013 年下半年引入了招聘管理IT 系统，通过系统实现对网络、猎头及内部推荐渠道的统一管理。
 
招聘经理在系统中建立职位后可同时发布至各招聘网站、公司招聘门户、猎头端及内部推荐端，大幅提升工作效率；各渠道简历全部汇总在系统中，通过系统规则进行初步过滤并排除重复简历，减少无效的工作量；全体招聘经理在同一平台上工作，便于数据的分析和信息的共享。
 
积累简历及评价信息，形成公司人才库，便于日后的人才挖掘。系统上线后，我们要求全体猎头必须通过系统推荐简历，并且结合HR 的反馈持续优化系统的操作流程和使用体验，取得了良好的收效。系统运行一年，合计发布职位1300 余个，收到简历10 万余份，其中高质量的猎头简历6000 余份，有效提升了我们招聘效率和人才库管理能力。
 
       3、提升猎头合作质量
 
猎头被认为是HR 的密切合作伙伴，而非简单的简历渠道。我们认为高质量的猎头合作，不仅能够协助HR 迅速获取人才，也能够为建立良好的雇主形象和市场口碑，我们希望猎头成为HR 触手的延伸，帮助我们与那些非常关注但是暂时不想跳槽的人选保持长期联系，在日常向他们传递的正向信息，一旦他们想看机会便优先推荐。在提升猎头合作质量方面我们采取了以下措施：
 
保持有效的信息沟通：各业务单位HR 定期与合作的猎头进行交流会议，分享公司近期的业务目标、项目进展等情况，听取猎头公司近阶段工作的进展、反馈及建议，并定期发布最新的公司动态给猎头伙伴，以加强双方相互的理解和认知；
 
要求猎头面试候选人：这是最基本，但也是最影响后续招聘效果的工作流程。猎头应帮助HR 做第一轮筛选，而不是简单的提供有意向的简历，猎头提交的简历中必须有顾问对该人选的面试时间和面试评价，我们也鼓励在合作初期安排猎头顾问与HR 一起面试，统一面试标准，提高后续推荐人选的质量；
 
与猎头成为“伙伴”：很多猎头顾问具有丰富人脉资源和招聘经验，是行业中的老兵，HR 应摒弃“甲方乙方”的思维，以平等、尊重的心态与猎头合作。在公司内称呼猎头为“合作伙伴”，而不是“供应商”，注重与猎头建立互相学习、共同成长的伙伴关系。
 
       4、合理控制招聘成本
 
下属独立的业务单位较多，总体合作猎头数量多，在猎头合同及费率管理、招聘成本控制方面有一定挑战，采取了以下措施：猎头合同集团统一签订：猎头合同由各业务单位自行签订改为集团签订，使用集团制定的合同版本，统一费率标准，大幅减少谈判时讨价还价的沟通成本；集团一次签订后可在全国合作，便于优质合作伙伴的共享；保证集团及时掌握全国猎头合作信息，各业务单位在新增猎头时会更加慎重，这也有助于通过不断的优胜劣汰来控制猎头数量；
 
合理优化猎头费率：在实现合同统一管理的基础上，2014 年我们按照不同级别设定了差异化费率，下调中基层岗位的猎头费率并设置最高收费，引导猎头更多关注高级别岗位的招聘，从而将整体招聘成本控制在合理的范围。单在2014 年上半年，单个猎头职位的平均招聘成本就比2013 年下降5% 以上；