企业与猎头合作的模式一般是这样的。猎头会要求企业把岗位描述给他们，然后照着这个描述去找寻。而企业尽可能把自己用人的资格、倾向、偏好、作用等描述出来。按图索骥，最后锁定、推荐，然后成单。 

这种模式操作存在诸多难点，在客户方面存在以下问题：

      1、薪酬不具竞争力。
 
获取资源都喜欢花小钱办大事，很多企业久招不定往往困扰在薪酬水平方面，薪酬不具竞争力大多表现在中小企业或者地域偏远企业，中小企业大都是自己培养人才， 人才薪酬提升幅度和机会不多，由于成本制约也支付不了很高的薪水。地域偏远的企业人才供需不充分，人才的价格规律不能体现。也会导致薪酬水平低。但如果想 找合适的人，就要符合市场规律，否则即使碰巧得到“低就”的人，也不会稳定。
 
       2、过于挑剔。
 
企业有几种情况造成挑剔：一是企业文化深厚，造成开放性不足，容纳性不强，用人求全责备，追求完美，专注于风格和做派的统一；二是武大郎开店现象，文人相轻，设定较高门槛，维护自身地位；三是需求不强，定位不准。需求不强的时候挑人看花了眼，定位不准老是犹豫不决，不是为了找人，而是为了挑毛病，用排除法来选人。这样失去初衷，反而最后剩下的不一定能满足要求。

        如何解决问题？
 
        猎头公司猎头根据长期经验，提出以下看法：
 
        1. 把握客户需求，提供咨询意见
 
客户需求多种多样，但一定要实事求是地进行评估，避免做成死单。令合作双方都产生浪费。一是进行可行性分析，分析行业情况、薪酬水平、人才分布情况，并与客户要求相对照，提出项目操作建议；二是与客户沟通，理清项目要求和人才定位，明确需求程度，根据项目关键点、难点，做适当权变；三是能动性的提出方案，对于难点，可以把摸鱼变为网鱼或钓鱼，漫天在水里摸一通，是机遇，但又可以在行业内部拉网，或者定点垂钓，这样成功率更高。
 
        2. 把握关键定位和核心素质
 
人才的能力素质可定义为通用和专用。通用方面为一个人的水平、修养、内涵等方面，包括沟通表达、逻辑思维、学习与分析、管理能力，行业知识、阅历，管理理念、价值观等；意指岗位需要的“道”，而专用能力是岗位职能的“法”与“术”，是指具体应用的方法、工具、技巧等。
 
目前很多企业比较注重“法、术”，这是因为短期需要见效的需求，而且要求这些法术要紧紧与企业结合，这也是公司基础管理薄弱的反衬，需要马上施“法”，而不需要长期行“道”。
 
这里面所说的不仅仅是对高层岗位，哪怕基层岗位，也需要头脑灵活，思路清晰，单单机械式的掌握流程或者忙乱的处理事务都不是长久之计。如此则选人即可以开阔思路，不拘一格。