当猎头进行面试教导时，咱们并不是教授提名人怎么答复问题，怎么着装或是怎么毛遂自荐这些职场新人该学的问题，咱们是要协助提名人提早了解他在面试中即将面对的人，说话的主题，需求预备的资料，怎么更好地展示自己的优势，跟着高邦猎头一起了解这个企业的招聘布景和自己即将面对的工作内容等等。与引荐陈述相同，每个不同的提名人针对不同的职位所做的面试教导也应该是不同的。
猎头除了向HR要到以上信息之外，还应该经过各种渠道尽可能地取得企业、部分、部分领导以及团队的信息，让提名人能够依据这些做出判别。了解一下老板的相关布景和特性风格等，乃至老板的年纪、性别、原籍、风格，乃至生长布景等状况。
除了专业、经历和敬业等通用要求外，不同的职位类型有不同的偏重要求。比方，营销类职位偏重交流力、客户拓宽力、机警性；财会类偏重谨慎度、原则性；技能研制类偏重逻辑性、专业性；企划、构思类职位偏重策划力、思想的发散性；工程类偏重执行力、实操性；人力资源类偏重亲和力、交流力、推动力；行政效劳类偏重效劳性、热心度和详尽度；而中高层管理类职位则偏重认知的高度、领导力、和谐整合力等。
即便咱们为同一个职位引荐提名人，每个提名人所要进行的面试教导也应该是不同的。猎头要学会针对不同的职位、不同的提名人开展有不同偏重点的面试教导。在面试前，猎头就要尽可能地收集企业的信息，比方老板的相关布景和特性风格，乃至老板的年纪、性别、原籍、风格，生长布景等状况。这样能够协助提名人了解和判别。
每家企业有不同的企业文化和对人才的软性倾向，有着重交流和谐力的、有着重执行力的，也有着重团队协作或职业感的等等，尽管每个人的风格现已根本定型，但面试时无妨适作为有针对性的表现。笔者在接到每一个猎头单时，在全面了解其企业布景、职位责任和任职要求外，也要了解其企业文化(包含显性的和隐性的，成文的和不成文的)、老板的风格与生长布景、对人才的软性要求和企业的运营与管理模式等。
一起不同的职位类型有不同的偏重要求。比方，营销类职位偏重交流力、客户拓宽力、机警性；财会类偏重谨慎度、原则性；技能研制类偏重逻辑性、专业性；企划、构思类职位偏重策划力、思想的发散性；工程类偏重执行力、实操性；人力资源类偏重亲和力、交流力、推动力；行政效劳类偏重效劳性、热心度和详尽度；而中高层管理类职位则偏重认知的高度、领导力、和谐整合力等。
