猎头把握4大要素对候选人的背景调查。

1，何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据面试以及多次的沟通结果，对候选人的资料内容已经非常熟悉，能够连贯候选人的成长足迹，此时调查，在调查更有针对性。根据调查结果，如实的反馈到客户公司。

2，向谁调查，用什么方法

猎头行业的从业者都会有非常丰富的调查经验，针对候选人的上下属，工作和生活中的朋友都能得到调查所需要的信息，方法也是灵活多样的，以我们公司为例，大多数顾问在调查时会CC到候选人的上级，以客户的身份或者其他的敏感身份去核对候选人给出的信息，有明知故问型，有故意出错型，有验证型，总之用各种不透露自己身份，以及保护候选人的角度进行验证，最终再整理成调查报告，随简历一同推荐到客户公司。

3，如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

4，调查工作取得候选人的谅解与配合

猎头公司在向企业推荐人员时会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，有人认为猎头的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实不然，就如上文所说的猎头公司公家关注的是口碑，如果没有给客户公司推荐好的候选人，自己会受到更大的损失，以我所在的敏睿公司为例，依靠客户公司以及候选人的口碑相传，才让我们在中国的猎头行业里有重要的一席地。