浅谈职业猎头是怎么让高级人才上钩的？大多数企业都为找没到适合的人才而苦恼。常常觉得企业缺少有能力的人，那么如何让高级人才主动找企业呢？下面我们来看看猎头公司顾问的相关介绍。

其原因在于，超过75％的LinkedIn用户都是被动求职者（他们不会主动寻找工作，但有好机会找上门时，也愿意考虑考虑）。这个数字在高门槛职位和职场精英中甚至会上升到90%。这些人不需要寻找工作，猎头们和原同事会主动把他们挖过来。

      人才需要企业自己去吸引过来，首先可以通过招聘的方式来吸引，只要招聘人员和招聘经理遵循以下5个简单的规则，冲出高级人才资源的瓶颈将不再是难题。挖掘高级人才的五个原则：

       1、在给人定性前先定义工作
所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。这就是所谓的基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

       2、谈话而不是推销
一般有跳槽想法的人会找招聘人员聊天，了解情况。不幸的是，人家刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。

       3、适时地反客为主
对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

       4、别谈钱，谈谈职业前景
在工作与钱面前，许多人往往是因为钱而离职或选择一份工作，所以在录用前，可以询问求职者如果不谈薪酬，还会不会考虑这份工作，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。

       5、招聘经理负责制
当公司招聘到一个非常优秀的人才时，在不了解情况下会对其非常重视与征用。但是如果连做出招聘决定的人都没有办法对他们录用的人员的质量负责，那一切就是空谈。大多数管理者倾向于保守的短期雇佣，把技能和经验看得比业绩和潜力重要。这一点在慢慢地开始改变。