通常在员工价值主张（EVP）确定之后，我们要先在公司内部及时地发布出来。最好由公司高层来进行宣导，表明这不仅是HR部门的事情，更是公司层面主导的事情，以确保它在公司内各事项中的优先性和重要性。

在宣导的过程中，要阐明为什么员工价值主张（EVP）要选择这样的词汇或短语，并且要为这个员工价值主张（EVP）提供已在公司内证明过的事例——这是员工价值主张（EVP）传播的基础。

同时，你也可以在招聘面试、入职培训以及内部晋升的过程中，宣导你的员工价值主张（EVP），以确保（潜在的）员工能够确认你的员工价值主张（EVP）是否满足了他们的需求，让你公司的每一位员工都能清楚公司为他们的付出和贡献提供了什么作为回报。

在面试候选人的时候，你可以通过挖掘候选人的求职动机，来与员工价值主张（EVP）进行匹配，甚至借机宣导你的员工价值主张（EVP），寻求认同。在入职培训的过程中，你可以和每一个新员工讨论，“这个员工价值主张（EVP）对公司及员工个人来说，都意味着什么？”从中了解彼此认知上的差距，然后进行弭平和强化。在晋升员工到管理职位时，你可以和候选人探讨员工价值主张（EVP），以确保他能理解、接受并认同这一内涵。并通过他们，将员工价值主张（EVP）继续加强，甚至传递给他的下属们。

对内传播，你还可以借助公司内部的邮件、企业文化宣传的海报，来进行员工价值主张（EVP）的展示和宣传。

对外传播，你则可以利用招聘官网、招聘广告以及社交媒体站点来宣传，内容表现的形式尽可能贴合目标受众的习惯与喜好。

通过与目标受众各个接触点上的持续影响，你就能强化你的员工价值主张（EVP）在他们心目中的印象。

最终猎头认为我们期望员工价值主张（EVP）能够整合融入并成为企业DNA的一部分，就如同一想到华为，就想到“以客户为中心、以奋斗者为本”一样，成为企业的另一个符号。