企业招聘HR找人的方式都是类似的，一是校招，二是社招，主要依靠几大招聘网站。但是业务转型之后，两条渠道基本上都被堵上了。后面与猎头公司联系，但是效果并不佳，很多水平一般的猎头公司找人的方式，也无外乎是在网站上搜简历，不合适的、撞车的、面试过的有很多，公司对高昂的猎头费用也持谨慎态度。因此换个思维，从招聘HR，向内部猎头转型。其中最重要的项目就是人才地图，既是我们储备的外部人才库，也是我们定向挖人的指南。
首先我们对现有HR团队进行了梳理分类，经验较浅的HR同事，仍然以基础岗位招聘为主，保证各个岗位及时补充，引入新鲜血液，毕竟公司转型也不是壮士断腕，中小客户仍然占营收的较大比重，传统打电话、扫街的销售还是需要的；经验比较丰富、人脉积累较广的HR同事，集中精力开展人才地图项目，专门寻访广告传媒行业3-5年大客户开发工作经验的人才。
其次在激励方式改变，原本的招聘激励方案仍然适用，但是针对广告传媒行业3-5年大客户开发工作经验的人才，采取更大力度的激励措施，奖金是原来的5-8倍，直接对标猎头公司的提成标准。
再次就是目标企业的确定，明确人要去哪里挖。我们问了自己和销售同事几个问题：竞争对手里面，有哪些是以大客户开发为主的？目前入职我们公司的优秀人才，是从哪些公司出来的？这些公司最近业绩情况怎么样？有没有听说发生了什么重大变动？这几个问题盘点之后，定下来三家目标企业，团队一分工，立马干起来。
把人挖到我们公司来才是最终目标。与这些关键候选人的持续跟进与沟通，就像这些大客户经理开发客户一样，很少有一次接触就能成交的，要通过各种渠道了解他，日常多沟通多接触，不仅仅是工作上的往来，也可以是生活上的好朋友，可能因为各种客观因素没能成功挖来，但至少在他产生工作变动想法的时候，能够想到你。
从招聘HR到内部
猎头的转变，对我们的思维方式、工作内容都提出了新的挑战，但是收获的却是能力的提升、人脉的积累、职业前景的广阔。
