马上到年底了，由于年底候选人跳槽的意向比较薄弱，于是不少猎头把重点放到明年的规划，不再特别重视关于候选人的推荐工作。

可是这个时间往往正是企业缺人的时候，或许不是当下需要，可是他们要为明年的发展囤积人才。可现状却是候选人转职意向不明显，猎头应该怎么做呢？

不管是高端职场人还是普通的工作人员，很少有谁选择在年前离职。哪怕真的有离职的意愿也要等到年后，其中很重要的一个原因便是“年终奖”！很多人都在等年终奖，尤其是对于互联网行业的高端人才来说，年终奖并不是小数目。当然，这也是企业的一个策略：防止年前人才的流失！再加上国人都有过年的情节，拿着丰厚的年终奖回家更有安全感。

照这么看，猎头好像真的无计可施了，其实不然。猎头要明确一个观点：那就是对于猎头工作来讲，并不存在淡季和旺季，只要企业缺人，猎头就得通过自己的专业把人才补上。这不是说笑，难道到了旺季真那么好招人了吗？相反，招聘淡季对于猎头的工作来说更有发挥空间。在招聘淡季更容易体现人才的价值，而猎头则是要候选人意识到这一价值，并产生想要跳槽的欲望。除了这些，猎头还需要做好以下工作。

1.猎头内心不能有恐慌
招聘难对于猎头来讲是任何时候都会遇到的问题，这个时候猎头要做的是发现企业职位的吸引点，用这些来吸引人才。只要猎头推荐的职位能够抓住候选人的痛点，不管是不是年底，他们都会选择跳槽。

2.与企业打好配合
年底正是企业缺人的时候，企业与企业间人才竞争激烈，哪个企业能拿下优秀的人才，考验的便是与企业合作的猎头。猎头要积极从企业那里获取信息，多与企业多沟通。猎头想要了解企业真正需要什么样的人，除了JD以外，也要与HR多多沟通，随时了解企业的动向；企业也不要对用人信息有所隐瞒，把自身人才需求及时反馈给猎头。只有企业客户与猎头之间相互配合，才能搜寻到合适的人才。

3.注重人才匹配问题
就好像一座小庙很难容下一尊大佛，也就是说一直在大企业上班的高端职场人士，如果把他们扔到小企业，他们肯定是不乐意的。反过来把一直在小企业磨砺的人才放到大企业，人才可能开心了，企业未必高兴。所以注重人才的匹配问题很重要。

最后要说的也是开头提出年终奖的问题，如果候选人死抓着不放，猎头可以协调入职时间。也就是把候选人入职安排在领了年终奖之后，其它的程序可以提前进行。可是又有人说了，候选人的原企业会那么傻吗？那就需要考验猎头和候选人的配合程度了。

猎头要让明白推荐职位的重要性，如果推荐职位有足够的吸引力，哪怕不要原单位的年终奖，候选人也会抢着入职。候选人对企业职位的判断则需要通过猎头来进行了解，说白了关于候选人年底推荐，还是要考验猎头的能力问题！