猎头与企业在合作中出现了很多问题，猎头公司认为一个企业如果一直招不到人，或者是招聘到岗后很快离职，问题一定出在公司的管理上，而在中小企业中人才管理就是老板自己的问题，是老板不懂人才管理才导致了人才流失。而企业老板一般认为猎头公司招聘的人不行，公司花了高价被猎头公司骗了。

大家都站在自己的立场谈问题，实际上，人才流失，不全是猎头招聘的人不行，也不全是老板不会管人的问题，更重要的是候选人不靠谱的原因。事情出了，谈论是谁的责任意义不大，重要的是弄清原因并想办法解决问题。

首先，对人才管理分为选人，用人，育人，留人四个内容，但这四个内容并不是分开的，而是相互关联。选错人，其它工作怎么做也没用。同样，育人，留人，用人，其中一个环节出错，就可能全盘皆输，只有把四个都做好人才管理才有效果。

目前猎头的服务，一般只在选人环节发挥作用。公司需求给到猎头公司，然后猎头公司根据要求去寻找人才，推荐给公司，面试合格入职。后面人才管理环节猎头公司没法把控，一般而言，猎头公司会保证候选人在六个月内不离职，后续的人才管理就是企业自身的问题了。

这就出现了招聘的人才因为到岗后各种原因离职，企业觉得是招聘人不合适，猎头觉得是企业管理不到位。

猎头服务要解决这个问题就要深入企业的人才管理，还要考虑人才的个人发展，只有把企业和人才合理组合了，才能实现企业人才的高效管理。

一、确认企业招聘人才是合理的解决方法
企业招聘人是因为业务需要，那是不是招聘的人才真能让业务发展起来呢？猎头公司不会考虑这个问题，但如果企业业务发展不见起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就没有意义，更何况是请猎头做招聘。

比如，因为管理流程不顺，内部人才得不到重用，你招聘再多人才也解决不了问题，而这也注定了招聘得人才发挥不了价值。

二、寻找合适的人才
在确认企业需要招聘人才后，就要开始寻找合适的人才。适合的人才绝不是满足岗位要求那么简单。符合岗位要求的人很多，甚至有些不太符合岗位要求的人才，到岗后稍加培养也可以胜任。最难的是企业文化，价值观，工作态度等，这决定了人才是不是企业需要的，可以说文化，态度是对与错的关系，而能力却是差与好的关系。所以猎头找人才，一定要了解企业文化。

三、人才与企业合作设计
掌握企业真正需要的人才，还要兼顾人才的职业规则。企业与人才的合作，最重要的是匹配，如果人才觉得企业平台太小、发展空间不大，一样会导致人才流失。职场高端人才对于工作有更高的要求，不仅会对工作环境以及薪资水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也会有相应的要求，企业只有为人才实现了这些需求，合作才能更稳定。

四、合理的退出机制
好合好散，当人才和企业不能合作时，如何能成为朋友，成为一种重要的人力资源，需要有合理的机制。只有建立合理的退出机制，大家散后还能合作，不会出现走一个员工多一个竞争对手，多一个反对者的尴尬境况，否则企业的路会越走越窄。

五、老板管理水平的提升
对于职场高端人才，即便各方面都很合适，高端人才也会流失，因为老板的境界不够高。只有提高老板的境界和管理水平，才能用得了高水平的人才。猎头公司还要配合引进人才，帮助老板进步，如果老板境界不变，管理不变，风格不变，企业想发展都是空话。

万达集团曾经花大价钱请顶级人才做互联网O2O，结果损失了几百亿，但毫无成果。离职的高管还写万言书表示，王建林根本不懂互联网，用原来管万达商业那一套管理互联网，是导致互联网失败的根本。

惠普，这几年越来越不行了，为什么，请来各种人才解决企业问题都不行，投资方，背后大老板思路不改，最后惠普只能日落西山了。

作为中国广大中小企业，老板大多是技术或业务出身，管理能力更是有待提高，这时候，如果企业发展需要引进高级人才，其实需要是制定出一套合理有效的人才管理方案，而猎头公司可以帮助企业一起建立，如果只是推荐人才，假如候选人没有通过保证期，猎头公司可能落得费力不讨好。