猎头顾问的工作是和高端候选人打交道，但由于中国猎头行业特殊性，很多猎头顾问经验并不丰富，专业知识大都通过后期恶补，十分有限，一不小心就容易在行家面前班门弄斧。而候选人是行业内的精英人士，对专业知识的掌握不在话下，同时，精通人力资源、管理、心理学等相关领域，本身就比猎头顾问优秀得多。那么，猎头顾问是怎样面试这些精英人才的呢？

俗话说：“术业有专攻”，企业的高层一般对管理都非常精通，而猎头顾问对猎取人才十分精通。因此，在与企业高管面谈时，一是要对自己有信心，二就是要学会观察以下几点：

1.客户要求的行业知识与经验等能力情况。
这一点是客户和候选人之间达成一致的基础，更是猎头成单的基础。

2.候选人在相关公司以前的经营业绩的量化数值
候选人进入公司时公司的状况和面临的问题、开始时公司对候选人的期望业绩、候选人在公司解决了哪些问题、哪些问题没有解决、经营成本是否降低、公司营业额是否提高、任务完成的比率、候选人通过什么样的方式方法来完成任务等情况。

3.衡量候选人和企业的匹配度
不论能力强再强的候选人，在原来公司业绩好并不代表候选人能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以猎头顾问要推荐适合企业需要的候选人，而不一定是能力最强的候选人。我们还要衡量候选人的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等。候选人是否适合客户的企业文化？候选人与什么样的上司或下属能够配合更好？候选人是否能够解决企业面临的问题?这些问题都猎头顾问都需要了解。

4.了解候选人的个人素质
这其中包括沟通能力、协调能力、管理能力、团队合作精神以及处理突发事件能力等。

很多猎头并没有真正意识到面试，在整个招聘流程中，是一个非常重要的环节，甚至占了猎头能力的50%以上！那么既然如此，为何很多猎头没有好好面试候选人呢？和陌生人打交道，不知道如何开口；不知道如何提问才能获得候选人真实的回答；候选人经常会绕开顾问的提问，自己没有办法继续深挖掘；被候选人嘲笑、奚落过后，没有继续下去的勇气；面试了很多人，发现都差不多；反正客户自己还要面试的，我不用这么认真；稍微谈谈就可以了，马上把简历发给客户才是正解，典型的占坑思维。