所谓同仁法则，就是把员工当作合伙人。对企业来说，员工就是财富的创造者，因此，强调良好的合作关系是上上之策。而这种“以人为本”的管理方法，不仅可以有效提升管理效率、增强公司市场竞争力，还能让员工与公司拥有共同的目标和使命感，与公司风雨同舟、患难与共。一家企业若能很好地运用同仁法则，那么它收到的回报将是成倍的。猎头分享这一法则还有哪些具体的运用？

运用实例一：制定相应激励机制

很多新兴公司都会以股权激励的方式激励员工，让员工死心塌地地跟随。

2014年，迅雷CEO、网心科技CEO陈磊在加入迅雷时，组建了全新的团队和公司——网心科技，负责全新模式的云计算业务。

起步之初，陈磊认为要让网心科技在激烈的行业中冲出重围，就必须打造出一支极具战斗力的团队。

因此，在2015年时，网心科技做到了人人持股，以这样的运作方式带动所有员工积极工作。

在网心科技的发展过程中，几乎所有员工都处于高度自我驱动的心态之下，每天的工作时长几乎可以长达12个小时，有时甚至连周末也主动加班。

或许正是在这样高强度的奋战之下，网心科技在极短的时间内，就取得了亮眼的成绩——其主营业务成为迅雷旗下增长最快的业务，截至目前为止，在京东和官网的预售量高达2000万。

“同仁法则”运用实例二：创造平等的管理文化

世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆·沃尔顿曾说过，公司领导是员工的公仆。

在沃尔玛，每个员工的工牌上除了名字外，都不标明职务，包括最高总裁。

在没有上下级之分的公司内，员工感受到了平等工作的愉悦氛围，因此工作效率也越来越高。

不仅如此，沃尔顿还强调员工是“合伙人”。

因此，在沃尔玛全美最大的股东大会上，每次都会有部门经理与员工参加，让他们对公司的全貌更加深入了解。

通过种种具体的管理措施，沃尔顿让沃尔玛的团队变得更加紧密更加团结，在激烈的市场竞争中，这家公司直至今日仍旧屹立不倒。

“同仁法则”运用实例三：赋予一定权力

这种以人为本的管理文化，落实到组织架构来看，一般会呈现“倒金字塔”结；

即把最基层员工放在“第一位”，并予以一定的决策权，让他们在“现场”能够及时处理一些突发情况。

一般来说，传统公司多以“正金字塔”结构为组织模式，即自上而下的管理方式，最上层是总裁等最高职务，最下层则是一线员工。

不过，这种模式虽然稳定，但是却较为缺乏活力。

海尔的张瑞敏向来坚信“去领导化”能激活组织，因此在公司内部，通过保证员工的自主性来达到这一目的。

在海尔，有一项机制就十分有意思，这项机制就是“官兵互选”。

在这一机制下，领导的任命不是由上级来决定的，而是以“官兵互选”的方式来筛选和优化的。

因此，任何人都可以公开竞聘更高职位。

一家公司的领导拼命干活并不出奇，但是，当一家公司的员工也干劲十足的话，那这家公司肯定混得不会太差。

这项机制妙就妙在这里。

也正因如此，海尔直至今日依旧享誉全球。

这些成功企业在运用同仁法则上，都有各自不同的具体做法，从激励机制、管理文化以及组织架构等方面，都各有特色。

无论具体如何落实和运用到公司管理上，猎头讲懂得并遵循这一法则的公司，才会最终赢得员工的信赖。