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朋友的困惑，让人深思

最近，一位从事人力资源和领导力发展多年的朋友，向我倾诉他的困惑：

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来自我朋友的困惑

多年以来，他倾注心血设计的领导力发展项目，终于得以实施和完成；但目前总体回顾来看，成功率和有效性其实都很低。一方面，公司在高级人才和领导者发展项目上，虽然投入了很多的资金和精力，但到目前为止真正出类拔萃的领导者却很少。

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更让他感到困惑和不解的是：

那些表现优秀的领导者，原本就具备领导者特质；而他自己精心挑选的高潜人才，并没有被开发出多么出色的领导才能，依旧业绩平平。在选择接班人时，他公司老板，最终还是选了一位自己多年培养的亲戚；而其他身居要职的关键高管，也大多是跟随这位老板打拼多年的股肱老臣。

在我朋友看来，他自己精心设计的人才培养计划，从目前来看，并没有为公司带来多少改变。因此，他深陷苦恼，开始怀疑自己的工作似乎没有太大意义！

其实，对中国的民营企业来说，能在人力资源和领导力发展上，倾注如此大的心血和精力，可以说是比较少见的。当然，我朋友的这些真实感受，是不可能讲给公司内部人听的。但他分享的事例，确实发人深思，尤其是让我对领导力的发展问题又有了新的认知！

在与他的讨论中，我也逐渐认识到：领导者本身是无法被培养的！在某种意义上，领导者只需被点燃！

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问题的核心，在于两个关键点

这里，我们必须要认清两个关键的问题或者说是误区。

第一、只有领导者才能带出领导者。

这是我在GE工作时，在GE内部流传的一句话。其实当时，我对此并没有特别深刻的理解。但这些年，从事了咨询和教练工作后，我却越发有了深刻的体悟。

一位领导者，要对他人施加影响或培养他人，他自己必须先是一位具有卓越领导才能的人。否则，他无法识别潜在的领导者，更无法施加正确的影响，让他的跟随者成为领导者。这看起来是一个悖论，就像古人常说“龙生龙、凤生凤，耗子生来会打洞”，但这又是一个不争的事实。

因为领导者的培养，不仅会耗费大量精力和心血，还需要一些人格的培养和历练。很大程度上，它与技能无关，而关乎认知，关乎关键时刻处理问题的态度和心智模式。

只有那些经过历练的真正的领导者，才能施以这样的训练和培养，才能在关键时刻影响追随者并给予建议，才可能给追随者设定各种历练自身的情境，进行有针对性地培养！

GE认为：领导者的发展，70%应该在“行动”中学习，在“实践”中操练；剩余30%，才是关于人力资源培养计划，比如上各种培训课程等。因为领导者品格的形成，处理问题的能力、眼界和胆识等等训练，都必须在各种实践情境中才能得以展现。而虚拟的课堂学习，即使是领导力教练，也很难达成这样的效果。

但是，在现实中，真正能幸运地得到领导者指导，并手把手将他们培养成下一代领导者的人，能有多少呢？这也是为什么大部分企业，还是愿意用自己的元老，并通过多年在实践中的打磨，逐渐将这些领导者培养出来。

第二、领导者技能不需要培养，最重要的是点燃领导者的内心。

当前，市面上很多领导力发展项目，很多公司盛行的领导力培养计划，更多倾向于宣传各种领导技巧、领导模式，或者用领导力模型进行测评，进而给予他们专项的辅导和课程。在我看来，这些都偏于皮毛，囿于表象。

这也是我这位朋友的困惑之处。

一位真正的领导者，如果迸发出领导力，必然是因为他内在的责任感和工作激情被点燃。这种责任感，让他看到自身与被赋予的工作任务之间，有着紧密的关联性；甚至有时，让被培养的领导者有一种“舍我其谁”的责任感和使命感。只有这样，他内在的潜力才会被完全激发出来，而领导力素质和能力等方面，可以在这个过程中逐渐习得。

但如何点燃一位领导者的内心呢？如何让他认识到自己的使命和责任？如何让他迸发出持续燃烧的热情呢？有时，需要前任领导者的激发；有时，也要靠一些独具慧眼的专业人士去点拨…

这也是我在多年的管理工作和咨询实践中，发现的基本规律。总结一下：领导者，要靠领导者培养；而领导者的培养，更多在于“点燃他的内心”！

当我把上述观点讲给朋友听后，他豁然开朗！他不仅重新调整了领导力发展项目的思路，还计划把公司的董事长、总经理引入到继任人发展计划中，让他们在退休前能培养出更多真正的领导者，换句话说：去点燃更多领导者的心。