猎头所服务群体——中高端人才是区别于普通求职者的群体，他们不愁没有工作机会，他们不会选择在传统的招聘网站投递简历找工作，他们甚至在不需要转职的时候已经有公司找到他们。有数据统计，有超过75%的求职者不会主动寻找工作，但有好的机会还是愿意考虑，而对于高端人才来说这个数字甚至会上升至90%。

所以，很多猎头都会遇到候选人配合度不高、积极性不强的情况。那么，猎头如何才能调动起高端人才的积极性呢？

首先，猎头不要把向高端人才介绍新职位当成是推销职位。对于高端人才来说，如果猎头一味地介绍职位的诸多好处，而却不为自己的未来职业规划提出有建设性的意见，那么，人才很可能把猎头当成推销员而产生反感。

人才与猎头进行的谈话，主要目的还是了解新职位真实的信息，包括这个职位在理想状态下需要做哪些事情，也就是基于绩效的职位描述。最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。

另外，猎头需要对候选人进行面试，不论是电话面试或是直接面对面的面试，猎头都需要明确人才的职位期望与其自身的能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。然后，向人才表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。这时候，如果人才主动起来，试图证明他符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。

此外，为了更多的经济收入而跳槽确实是普遍现象，但猎头要注意不能只跟高端人才谈钱。猎头可以询问求职者如果不谈薪酬，还会不会考虑这份工作，他们是不是还想得到这份工作。大多数人会说是。如果不看重这份工作本身的价值和职业前景，他们不可能接受这份工作。就算拿到了聘书，他们也会在几个月后就感到失望。