在中国，超过42%的潜在候选人出于各种原因拒绝Offer。最常见的原因是接受了竞争对手的Offer。大多数候选人因为另一家公司给出了更优厚的Offer而拒绝了当前公司的Offer。这是许多人力资源经理面临的一个较为头疼的问题，这让他们的工作又回到了起点。

另一个较为突出的原因是公司冗长的招聘流程。候选人感到HR对招聘工作的推动不够迅速。在这种情况下，候选人往往会转向其他选择，冗长的等待期也使他们在下一步行动之前，有更多时间重新考虑他们的决定。同时，反馈的延迟会让候选人产生挫败感，让候选人对企业的效率产生怀疑，从而拒绝这家公司的工作机会。从候选人的观点来看，他们认为如果一家公司花那么多时间给出offer，他们对该公司会失去信任。

还有其他原因，包括：

候选人拒绝Offer，因为他们在调研信息过程中对在该公司的职位和角色产生怀疑。

公司地理位置的缘故，大城市交通成本如果过高，在真正接到Offer后有些候选人会认真再次考虑这个实际问题。

候选人觉得这份工作会使他们失去生活和工作之间的平衡。

“当前的就业市场出现这样一个普遍现象，候选人从招聘经理这里获得面试的邀请，经过现场或网络面试，然后……就没有下文了!数周过去以后，候选人从猎头这里得到反馈，他们准备雇佣他。不幸地是，候选人出于各种原因已经接受了另一家公司的另一个职位Offer。”

从调查结果可以看出，猎头要减少Offer拒绝的概率，关键是要制定核心的选择标准，根据候选人的意愿、薪资水平的竞争力来进行筛选，并核实候选人的态度和表现。

招聘官们大多看重面试流程及入职流程，但是往往容易忽视候选人接受Offer，但还未入职的这个阶段——这其实是候选人体验的最后一环，如果做不好，之前所有的努力都有可能付诸东流。

可能很多招聘官认为在入职前阶段，企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多，比方说持续向候选人提供企业信息、频繁的接触联系、提供培训机会等等，让候选人提前了解企业，坚定他们的选择。

   归根结底，猎头一定要对候选人有足够的了解和跟进，不要把候选人当成商品，推荐出去就不管了，而是真正用心负责地为候选人寻找适合的岗位，找到更好的平台。只有猎头的用心，才能让候选人愿意交心，不论做出什么决定都会考虑到猎头而有所顾虑。