事实上，猎头是企业、候选人之外的第三方人员，他专门为企业寻找人才、为人才寻找岗位，并以此为生。想和猎头比拼价值?这很不容易，而且对此很多HR也不很赞同，他们以专业的招聘为生，而企业HR只是服务自己的企业。猎头，只是帮助企业招聘的一种方式。

猎头指“寻找中高端人才”。目前，猎头服务已经成为企业招聘高级人才与高级人才流动的重要渠道。随着人才市场的发展，中国职业经理人市场逐渐趋于成熟，然而职业经理人市场的发展必定需要一个流通的市场，因此，猎头就应运而火。

从很多人哪里了解到：猎头的目标主要在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。与企业招聘、人才推荐和职介服务有着很大的不同。

工作方式

寻访员：根据企业要求进行寻找、沟通，将合适的候选人向顾问或助理顾问进行推荐。

顾问：负责接单，运单，和企业HR的对接，以及整个单子的运行掌控。

岗位认识

猎头对于专业问题以及细分行业的各类公司、各类职位了如指掌，没有企业提供任职资格要求等也能大致清楚职位的工作内容与人才需求标准。

1、对行业了解。专业的猎头会对各个行业进行深入的了解。如行业历程、价值目标、价值链环节、终端服务对象、竞争的核心及格局等。

2、对公司了解。这些人会通过网站、微信、人脉等渠道了解该行业的知名企业有哪些、业绩如何、运营模式、组织架构及薪酬结构等信息。

3、对企业职位要求了解。该职位招聘的原因、现有职责及未来规划、在该企业中所起作用及地位、需匹配的人才、有哪些吸引点、发展前景如何。

通过调查了解会对如公司品牌、项目品质、管理范围、发展空间、薪酬福利、企业文化等进行深入了解。而这些信息，往往可通过网络查询、与HR或候选人沟通了解，而通过人脉联系到该职位的同行、同事、甚至业务上级等，直接了解职位背景。

简历优劣判断

优质简历公式是优秀个人简历=名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力

1、候选人是否匹配职位，是否具有相应的名校、知名企业背景。这是对其综合素质评估的重要判断标准;而行业背景也对是否有行业资源优势、经验优势和管理优势的判断。

2、对于候选人任职经历或岗位任职年限的了解。对与判断其稳定性、职业品德、上进心等是一个不错的切入点。

3、企业比较重视就业年限，以此来进行考虑婚嫁、孕假减负等情况，最好的就业时间段是35-45岁，有事业基础、家庭基础，且年富力强，是入职岗位的最合适时机。

4、简历的条理性，对于个人信息，教育培训、工作经历、自我评价等是否重点突出并罗列出来。简单、体现优势是唯一要求。

5、工作经历是否清晰，是否能一目了然，可以看出成绩的性价比及真实性如何。是否具有有两年以上的大型企业或目标公司经验，五年前的经历太久远，不满两年的经历质量不够高。

6、本专业以外的知识。如外语、其他方面的兴趣爱好等，可判断人的心性是否开阔，眼界宽广等。值得注意的是，猎头对简历上体现的公司背景、工作内容、工作年限、经验质量、稳定性、教育经历等会给予重点关注并进行评判。

7、对简历进行分类：猎头在招聘收集简历时会将简历按ABC进行分类，A为上品，B为中品，C为下等。而在A中按A，A+再行分类。在搜阅简历时，会觉得这个很不错标为A，但下一个说不定会更好A+;而另一个还可以则为B;而有的一看标题还行，实则很一般为C。不合格的一般就没有了!通过这样的分类，企业HR对A+类，会希望尽快跟候选人沟通;而A类，一般会安排来看看。其他的则要看HR的眼缘情况来定是否有机会了!

HR如何显现自己的招聘价值?企业招聘官往往都只是进行常规的招聘工作，并非是招聘高精尖的稀有人才，这些人才往往需要借助猎头来寻找的“头”，不是企业招聘官太多关注的对象(高级人才，一般合同期较为稳定，且往往都是老板直聘，但招聘官也必须有关注高级人才的觉悟)。

要想通过常规招聘PK猎头招聘，HR还需将常规招聘做到精。及时合格聘进各部门需求人才，就能成功将老板视线吸在你的身上。

1、招聘方式的选择。

2、留人环境的改造。

3、做好人员的筛选与面试。

4、做好新人的培训与关心。

通过上述的做法，提高常规招聘的成功率与及时率，那么针对猎头的PK结果，想来不会太差。