所谓“流量引入”，就是要广开资源，使用各种渠道组合，有足够多的应聘简历，行内叫sourcing；而“流量转化”，是希望能找到精准的候选人，并成功引进，是一个候选人和职位动态匹配的过程，业内也叫Matching。

“ 流量引入”Sourcing都有哪些难点？

简历来源越来越多，呈更加分散的趋势，但没有哪一种渠道可以一劳永逸地解决招聘问题，渠道的试错成本加大，要求的技能越来越复杂；

简历的获取难度降低，但质量越来越参差不齐，有效简历的实际比重下降，筛选成本升高；

渠道管理难度变大，针对某一特定职位的渠道组合效果各有不同，需要招聘人员事先就对渠道有清晰的认知，才能满足招聘职位的时效性和准确性；

很多新兴的招聘渠道都不是发布招聘启事和收简历这么简单和静态了，像脉脉、Boss直聘、拉勾等渠道的使用，都需要招聘人员做深入的运营，才能取得一定的效果；

渠道越来越多，几乎不可能在所有渠道中都刷出存在感。

“流量引入”Sourcing对技能都有哪些要求？

基于各种渠道的使用经验和技巧；

对于各种渠道的特点和局限性的认知；

业内广泛的人脉基础；

管理多渠道组合的能力；

丰富的招聘运营知识和经验；

Mapping、CC、以及熟练使用各种社交平台的能力；

在各类渠道中怒刷存在感的能力；

雇主品牌和个人品牌在招聘中日益重要，需要开始建立基于社群做招聘的意识；

这两年以来，各种新型的招聘手段和平台层出不穷，从共享简历资源的模式再到垂直类的招聘平台，但这些模式从本质上来讲，解决的都是简历入口问题。而Matching这个活，还都是猎头、招聘人员和用人部门在通过纯人工的方式苦口婆心地在进行。机器在目前的算法、速度和模式下，好像还很难取代人的作用。

Sourcing这个事情确实被取代了不少，被新的模式取代，被企业内部的资源库取代，一家猎头公司如果主要靠着Sourcing或者卖简历活着，确实日子会越来越难过。因为猎头本来的价值更应该存在于Matching中，基于简历获取的低端产能确实没有太多的增值余地，但肯定不会退出历史舞台，只不过之前Sourcing占八成，Matching占两成的模式，恐怕要倒过来了。