寻访人才是猎头的主要工作，一名专业的资深猎头顾问对于寻访人才必定有自己的见解和方法，而不是依靠运气。下面是高邦猎头公司资深猎头顾问总结出来的三条关于寻访人才的经验。

1：寻访人才之前必须深刻理解，反复推敲客户需求

客户的需求并不只是简单看着JD的描述，因为一个企业除了硬性要求之外，还有个人价值观，情怀等软性要求，JD不一定能反应出来，但是我们猎头可以抽取出来，并帮助客户去丰富TA的JD。这种抽取的能力要靠经验的积累和自身不断的学习来获得的，是做猎头至关重要的能力之一；因为帮助客户完成JD，不但是帮助客户创造了价值，而且还加深了猎头对客户卖点的理解，理解得越通透，我们向候选人“卖”职位的时候，会更加精准。

2：探索、整理候选人的寻访渠道

找到候选人，其实是十分困难的。事实上，候选人就在那里，只不过你不知道他的具体位置。刚入行的时候，项目经理安排我去找候选人，而我毫无头绪，不知如何下手。

我的项目经理告诉我，海洋很大，再大也会有分布规律，海底世界动物植物也是分层活动的，所以分层的规律搞清楚，再层层细分，效率就会高很多。因此，我第一时间是从项目经理那儿拿到候选人的寻访渠道清单，里面有最新的互联网渠道网址以及猎头顾问的体验反馈，当然最重要的是每个网站的候选人的优势群体是哪些。不同的网站由于基因不同，其聚拢的候选人群体以及质量也有所区别。当然，还有每个猎头公司内部的候选人数据库，也很重要。

3：大量的磨练Cold call能力

在人工智能时代之前，没有人能够跨越Cold call这个阶段，我们要踏踏实实地不断磨炼自己与候选人的沟通技巧，在沟通中不断地提升对候选人的评价能力、培养候选人对自身专业的信任度。

（1）候选人胜任度的评价要量化

我平时是一边打Cold call，一边拿纸和笔，按照客户的JD，逐项打分的，全部7分以上的，胜任度是足够的。可以邀请面试。

（2）候选人的意愿度要量化

如果胜任度是足够的，那么就要不断地培养候选人与自己的信任度，让候选人告诉我们他们需要什么，我们要认真读懂候选人需要什么，然后卖什么。

候选人需要薪酬高的，就要把客户的薪酬优势体现出来；如果候选人需要寻找一个离家近的公司，就要把对应的客户的地理位置优势体现出来。

如果胜任度是足够的，候选人对我们手头上的JD的意愿度也起码6分以上的，当然可以毫不犹豫地安排面试了。

人才寻访是猎头工作的重要组成部分，不可忽视。同时人才寻访的工作并不容易，要靠长时间的摸索和积累，总结出自己的经验。