上海猎头公司说猎头遇到了职业瓶颈期如何处理？
1.小猎创业大潮的背后
优秀猎头出来创业的，现在已经越来越常见了，虽然都知道成功的几率很低，要面对很多未知的障碍和险阻，但还是挡不住前赴后继的创业大军。
很多人创业，可能只是因为和老板处不来，也有可能是觉得公司给的提成太低，自己做可以拿更多，这种想法不能说不成熟，但的确是有些冲动成分在里面的，遇到的预料之外障碍太多，很可能就中途夭折了。
但更多的人却是因为一个更理性的答案：
“职业瓶颈”
2.做到了，还做什么？
作为天天跟职场打交道的猎头，“职业瓶颈”这个词一定不会陌生，十个候选人的离职原因，可能五个都是：遇到职业瓶颈要跳槽。
但是候选人可以通过转岗，升职，换行业来躲避发展瓶颈，我们猎头自己呢？
我有个猎头朋友，在大公司自己干了两年，业绩一直很不错。然后，就出来自己创业了，出来之后，发现做猎头和做公司可真的是不一样，后来就又找了家公司继续做顾问了。
创业的原因，是“职业倦怠”“职业瓶颈”，觉得自己没发展了，只能创业。而回来做猎头的原因，当然是“钱花光了”。
过去是熟能生巧，现在是熟能生“厌”，只要你在某领域有点能耐和成就了，好像都会经历所谓的“职业倦怠”。
其实也不难理解，工作做到得心应手时，同时也意味你在这个领域未来能取得的进步将越来越小。
3.为什么会出现这种情况？
上面提到的这种现象，在经济学里被称为
“边际效益递减”
比如你昨天赚了100块，今天赚了120块，20块是“边际效益”，如果明天赚150块，再多赚30块，这就是“边际效益递增”。
再比如去年你做了100万的业绩，超过了任务30万，然后今年指标是150万，那么，你不做到180万，就很难获得和去年一样的成就感，就会出现“边际效益递减”。
那明年呢？做到200万也没有用，因为增量对你可能只是一个数字游戏了，想要“边际效益递增”，必须要用更新鲜的东西，比如负责的行业变多了、管的人变多了等等。
这也是为什么很多业绩好的顾问忽然就放弃高薪不干了去创业的原因，因为这样相当于把自己打回起点，重新开始各种意义上的“增量”生活。
既然人的自我评价来自于“边际”，而非“总量”，那么一旦工作能力出现“边际效益递减”的拐点，往往就是“职业倦怠感”产生的起点，转化为人的直观感受就是工作没有激情、业绩没有惊喜。
“边际效益递减”其实是人生的正常状态，而“边际效益递增”则属于逆流而上，想要始终保持“递增”，那更是难上加难。
如果把一个人获得工作上的成就的资源要素主要分成两类：
资源要素A为专业知识、知识面、思维方法、性格优势、社会关系等等
资源要素B为时间投入、努力程度、其他再投入的资本等等
因为要素A是先投放的，在100个A投下去后，B再开始从0到100的投入，这个阶段的产能就像汽车刚刚启动，增长的速度越来越快，属于“边际效益递增”期
这也就是职场最初的快速进步期，感觉每一天都能学会很多东西，每一个月做事的熟练度都在增加，每一年看问题的眼光都在变化。
但B在100之后，再继续投入的话，就会受到要素A无法同步增加的制约，进入了“边际效益递减”期。
所以，从“递增”到“递减”的时间点，就是所谓的“职业瓶颈”。
它并不取决于资源要素B的投入，而是跟资源要素A的高度有关，出现“再怎么努力也就是如此”的情况。
4.事实有时可能和自我感觉相反
大部分的“职业倦怠感”可能只是一种自我心理保护，让现状看上去并非是自己能力有限，只是自己忽然失去了兴趣，不想做了而已。
而出现“职业倦怠感”也确实让人无能为力，因为资源要素A是一种类似固定资产的早期投入，感到瓶颈已经是进入职场好几年后了，也正是资源要素B的大量投入，时间和精力都难以抽出。
并且资源要素A的投入也没有即时回报，这就导致很多喜欢走“捷径”的“聪明人”，不重视基础知识、思维方法的积累，只想着要“投入就有产出”的“干货”。
这也是为什么我们身边往往越聪明的顾问，“职业倦怠感”出现的越早，很快就跑去做别的了，而在
猎头领域的成就反而不如那些早期表现平平，但厚积薄发的人。
5.“职业瓶颈”可能不是职场上最可怕的
在职场最初几年的“边际效益递增”期，让我们对自己做出了更积极的评价，自信满满，但就总体水平而言，我们还是很嫩，有很多幼稚的想法，效率也还是比不上一些老员工。
所以事实上还有一条曲线，叫“个人产能”，这条线才代表你的真实能力。
而根据这两条线的关系，可以把我们的职场生涯分成三个阶段，第一个阶段是刚才说的“边际效益递增期”。
第二个阶段，“边际效益减少，但是个人产能依然在增加”
虽然增长的速度变慢了，但还是在进步，只是进步的幅度越来越小，而你的“个人产能”还是在增加的。
前面提到了，决定了自我评估的是“边际效益”，但决定我们的收入的仍然是个人产能这个客观的标准，不会有老板因为你进步幅度小了，就给你降工资扣奖金。
但如果“边际效益”递减到零甚至负数，这就是真正停止进步了，这就意味着你的个人产能也出现了拐点，这就是第三个阶段——“边际效益和产值同步递减”期。
这就是职场上常见的兢兢业业但能力有限的老员工，无法承受任何职业变化的打击——这才是真正意义上的职业危机。
“职业倦怠”只是一个心理预期的问题，而“职业危机”却是实实在在的生存问题，这时候再回头去看第二阶段，只要还有进步，只要“边际效益”还为正，那么进步小一点根本不是问题。
“职业倦怠”产生的心理机制还有一个很重要原因——习惯性地通过加大B要素投入来强行提高产能，比如加班、简单的技能“学习充电”，但由于资源要素A的瓶颈仍在，反而越投入，越递减，越努力，越倦怠。
应对“职业瓶颈”，反而要把要素B上投入的时间和精力，转移到资源要素A上，对自己进行升级改造，突破瓶颈，让“边际效益递减”曲线的下降端变得平缓，从而延缓“个人产能拐点”的出现。
候选人可以通过转岗，换行业来避免自己的瓶颈和思维方式的固化。而大多的猎头人可能真的只能通过创业来把自己打回原形，从0开始，才能体验不一样的人生了。
但归根结底，因为内心的焦虑和自我价值感的低下而创业，本身就是一件很危险的事情，不仅在经济上给自己一记重击，更是可能给自己留下“想回来的时候没人敢要”的尴尬可能。
