2.分析JD

求职者（job seeker）和他们的简历对我来说是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talent pool 和job sites，定向搜下就出来了。如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的（不赞成凭自己主观臆断否定简历。）

 

3.泛搜+referral

我一般在1-2周做泛搜。途径主要是talent pool和job sites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，我得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握越来越准了。

 

4.定向搜索+referral

一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于social networks（linkedin、人和、天际、若邻、经纬、xing、优仕）、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、google等相间着用。We need to use technology， and use it better. 在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。

再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。Don't look at the reception as a barrier.头脑简单一些，难得糊涂是名言哟。我面临的困难在于如何吸引prospects并说服他们给我简历并应聘我的职位。

 

5.referral

在直接的搜索途径结束之后，就是漫长的referral时间了。it is a numbers game.量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。相互推荐不是个简单的事情，做了不一定有成果，但是不做一定没有成果。所以不能等，唯一的途径就是拿起电话，“给我推荐个人呗”，呵呵。

所以，不论什么途径找到人选，合适的要保持联系，不合适的要努力让其推荐，及时不推荐说点企业内部信息给我也行啊，多少给我口饭吃呀~总之，Make every call count.之前还需要做得是整理手上现有资源，按照公司分类，以便于了解目前资源集中在目标公司的哪个部门里，知道目标部门还有多少人我没有摸到，在cold call和warm call中就可以有意的拓展资源了。

也便于了解部门人数和人员的构成，为迫不得已的full mapping打个基础。题外话：我个人感觉cold calling在下午比较好，根据我自己感觉，不论上班多忙多闲，下午1-2点钟是最不想工作的时候，这个时候来个电话我是比较喜欢和人家聊的。还有周五下午的时间员工的心态也是比较放松的。无论周几，上午时间我一般不打电话，除非必须沟通的CDD和HR。warm calling则最好在晚上下班时间，当朋友一样聊天。

6.search report
如果4-5周之后还没有推荐有效的人选，就需要依靠之前的搜索资料给客户做个search report，拿着这个与客户HR和部门沟通，看看问题出在哪里，怎样调整解决。我推荐CDD的原则是在准确和详细的基础上求速度。

尽量通过JD、HR、CDD、部门反馈和网络信息来推荐准确的人，在cold & warm call过程中尽量多多的了解CDD，一是希望HR突然问到某位人选的某方面信息时我能对答入流，同时也希望在后期offer/薪资时能把握住候选人。

在和HR沟通过程中是个互动过程，所谓互动就是感觉是相互的，我这边肯定是激情万丈的，但是如果HR那边不急不慢，迟迟没有反馈，那我也stop chasing，肯定是你职位不急或有其它的情况发生，你直说最好，不说我也闷着葫芦摇，保持基本的邮件电话跟进。等你急了自然会找我，只要你找我，我仍然待你如战友般热情如火。