企业如何高效的与猎头公司合作，提高公司战略招聘，
高邦猎头认为从以下几个观点着手。
一、甄选人才供应商，以更好的完成公司人才招聘任务。
对于甄选人才供应商，很多公司没有一个严格的标准和制度，大部分都是临时抱佛脚，完全根据公司老板或HRD或招聘负责人的人脉关系去选择人才供应商，具有很强的个人色彩，这样不利益公司人才招聘，很容易出现腐败现象，比如回扣、返点等，影响公司品牌形象。
企业在甄选人才供应商时，应建立一套严格的标准甄选体系，这个体系可以不断修正和完成。
人才供应商体系应该从以下角度思考：
1.人才供应商团队顾问背景、组成、团队规模、合作客户，是否对企业所在行业有非常深的理解和把握。
2.是否有成功的行业职位背景，对行业人才现状和人才分布的了解情况如何。
3.特别是对人才供应商创始人或老板的背景了解，有助于企业更好的选择人才供应商。
人才供应商对行业薪酬的了解情况，是否有完善的行业薪酬报告（可以是简单的行业薪酬报告）。行业薪酬报告有助于人才供应商去了解行业的状况、动态等。
4.人力资源服务许可证的了解，要是公司没有严格要求可以不作为重点。
二、梳理和帮助人才供应商了解公司和职位，必要的时候可以让人才供应商参与公司可以对外公布的会议、研讨会、座谈会等，让人才供应商更好的了解公司用人理念、用人要求和公司文化。
人才供应商选择之后，要经常和人才供应商进行沟通、交流，在实际操作中不是因为“老婆”找好了，只有上床才想起来“老婆” (用老婆来形容不一定恰当，但可以说明问题) ，要经常和“老婆”，也就是所谓的人才供应商沟通、交流、互动，不是一味压榨人才供应商，更不是想到公司缺人后才想到人才供应商。
人才供应商是帮助公司拓宽人才来源的渠道，更好的帮助公司甄选适合公司的优秀人才，不要狭隘的理解人才供应商就是为了挣钱而来给公司合作的。
人才供应商的确是为了挣钱，但也是更好的帮助到企业而挣钱。所以，要经常邀请人才供应商来公司参观、交流，甚至让人才供应商参加公司会议，更好的帮助人才供应商了解和理解公司用人要求、标准等，做到更精准的帮助公司搜寻人才。
三、对人才供应商的项目经理进行严格要求和约束，目前是更精准的满足企业人才招聘。
在咨询行业有个非常明显现象是，拿订单的人都是非常牛的，而在实际做咨询的时候，大部分都是刚毕业或毕业一两年的MBA学生，这样的咨询不可能达到公司要求的。这也是很多咨询公司把项目做烂、尾款难要的原因。
对于猎头公司也是，必须严格要求和企业对接的项目经理及其团队人员的背景、经历，不能让与企业对接的人不了解猎头公司内部职位的进展等。
四、对人才供应商进行严格的KPI考核管理，不断淘汰和不断吸引能满足企业招聘的新供应商。
很多企业都不知道怎么对人才供应商进行KPI考核，今天给大家做一个参考案例。
对人才供应商的考虑，应该从以下几个角度来考核：
1.人才推荐质量和速度。有些猎头公司为了站住坑，对于推荐的人才连电话都不打，更不要说严格的面试，都是从网上或其他渠道找来简历就发给企业了，进入企业的人才库。这样的好处，是先站坑，别的猎头公司就不能推荐人才，即使推荐成功，也属于先站坑推荐的。
这种思路太不可取。可以转化一下思路，猎头公司推荐的人才可以放在简历库里面，但必须有严格的人才评价和通过哪种方式面试，比如电话面试、视频面试或是线下的一对一面试等。
同时，简历严格的惩罚措施，对于没有面试或提供虚假的人才评价的猎头公司，采取一票否决，永不合作。
这样对猎头公司是一种压力，但是可以甄选出更优秀的猎头公司，更好的帮助到企业。
2.根据猎头公司推荐人才数量、面试人才数量、offer人员数量，到岗人员数量，顺利度过试用期的人才数量等，分别计算出一个到岗和顺利度过试用期的比例，比例越大的猎头公司越优秀。
3.根据第二步的比例来二次甄选猎头公司，采取末尾淘汰，对于不达标的猎头公司，采取直接淘汰，然后从市场选择更好更能满足企业招聘的猎头公司。
对于猎头公司的数量，要根据公司的实际情况来定。但必须做到，每年都要淘汰一些猎头公司，补充一些猎头公司。
五、对优秀供应商进行荣誉和物质的奖励，每年召开人才供应商年会，评选不同级别的人才供应商。
对人才供应商奖励的话就不多讲了，很多公司都做的。
