引言

      很多人都说今年是猎头的改革之年，猎头培训也逐渐开始成为了一个热门话题。感谢Charles邀请我在“大猎论道”上分享关于猎头培训的心得体会。
我在培训咨询的过程中看到了不少猎头公司面临着很多人才管理上的问题和痛苦，造成这样情况的原因众多。但在我看来，培训能力的缺失，在很大程度上是导致目前这一状况的诱因之一。如果说，未来猎头格局的人才竞争会愈发激烈的话，那么培训一定不会缺席，而传统的培训已无法完全支撑起现有的发展需求。所以，今天我想与大家分享一个全新的、专为猎头公司度身打造的培训概念——“生态培训体系”。

       一、猎头行业的痛点和挑战
要谈猎头培训，首先肯定要了解猎头公司面临怎样的痛点和挑战。培训是帮助预防问题，解决困难，直面挑战，提升业绩而存在的。开方之前要先把脉，只有知道症结在哪里才好对症下药。

      （一）猎头公司的痛点
       1.找对人难
能挑选的人本身就不多，以前是招成熟顾问比较难，现在觉得连招新人都越发困难了。看得上的不肯来，肯来的总觉得差那么一口气。
猎头公司越开越多，同质化越来越厉害，很多优秀的顾问手上机会好几个。都说顾问最讨厌候选人签了Offer不去，可是在猎头行业中，顾问自己这么做的也不少啊。结果就是总有那么几家要受伤。
跨行业招人，人家对猎头倒是有兴趣，但是总要先问一句：进来后有培训么？
       2.发展人难
既然招人不容易，那么在发展人方面就更加举步维艰了。好不容易请来了行业对口的成熟顾问，业绩不佳，团队融入度不高，公司文化不适应，1年内淘汰率很高。“外来的和尚，经也不好念”。
技能跟不上，对接客户，BD客户，Offer谈判无法胜任或独立完成。看见HR就像是看见了老虎，遇到BD任务就像要了亲命。老板说顾问不用心，顾问说公司没培训让我怎么做。精力全花在扯皮上了。
别说发展，就是每周能完成基本的KPI都谢天谢地了，数据不输入，单子好几周不出人，业绩不稳定。有时分不清谁是“老板”，谁是“员工”；也分不清谁是“Team Leader”，谁是“Team \nMember”，需要“好好商量”员工才“给个面子”好好做一阵。让员工成长是需要“推”着的；老板们心累，员工们心里也不好受。
        3.留人也难
“什么？我最好的顾问要去做In-house？”
“什么？我觉得最不可能走的人竟然辞职了？”
“什么？顾问们说只有在大平台才能有发展？”
以上有哪些是大家遇到的呢？我们猎头公司一直是以帮助客户提供人才解决方案而立足的。我们自己遇到的恰恰也是“人”的问题。如果我们都没法把自己公司“人”的问题搞定——找对人，发展人，留住人，如何让客户有信心我们能解决他们的人才问题？

       （二）猎头公司的挑战
        1.猎头顾问年轻化
在过去，一个应届生成长为一名成熟的顾问可能需要3到5年甚至更长的时间，而现如今，可能只需要1到2年。我们看到了不少90后顾问开始崭露头角，有些甚至已成为了百万顾问。
        2.猎头顾问专业化
因为竞争的加剧和客户要求的提升，更多顾问向着更专注（符合F.I.L.L.原则– Function/Industry/Level/Location）、更BD导向和更多按招聘结果付费的专业化趋势发展。
        3.猎头顾问多元化
最近几年猎头行业的急速扩张，导致了同行业猎头人才的相对匮乏，再加之不断上升的人员成本，越来越多的猎头公司老板们开始吸引其他行业有过几年工作经验的优秀人才加入。
从上面的分析可以看出，不管猎头公司面临的是痛点还是挑战，都绕不开一个“人”字。虽然我们是猎头公司，挖人是自己的强项，但光靠请来几个猛将就能打天下的\n时代或许已经过去了。如果我们还是光靠挖对手公司的顾问而不是依靠自己培养，我们的竞争优势在哪里？我们补交的学费还少么
而且，如今时代变化得越来越快，几乎所有行业都在求新求变。我们的客户正在变化，变得要求越来越高，供应商选择越来越多；我们的猎头顾问群体也在变，变得越来越年轻，价值观越来越多元化。我们怎么办呢？

       二、赢家思路
既然所有问题都和“人”有关，那么解决方案也应当围绕着“人”进行。正如Charles和我在谈论中坚信的一个观点：
未来猎头赢家一定是能够持续培养猎头人才的公司
相信大家能认同“造血”而非一味的“输血”才是基业长青之计。未来的猎头赢家会是以自己培养人才为主，辅之以吸引到行业中“真正”优秀的员工来加入。俗话说，筑巢引凤，先把自己的根基打好，才能把更多的“凤”引来。
可喜的是，现在越来越多的猎头公司真切地感受到了“造血”培养自己的员工的重要性，很多公司把优秀的员工送出去培训，或着手搭建内部培训体系，甚至尝试成立内部猎头训练营等。这是应对风云变化市场而“修内功”的应对之策，也是未雨绸缪迎接更大挑战的明智之举。
不过更多的是听到猎头老板们说：我们公司一直很重视内部人才培养，内部讲课也做了，外面上课钱也花了，可是培训完新鲜劲过了就没动静了，没有实质性的变化，怎么办？
所以，为了持续培养自己的猎头队伍，除了依靠传统的培训支持，我们还必须要站在系统的角度去看待培训。如何像一个运作良好的生态系统一样实现可持续的发展？这就是提出“生态培训体系”理念的灵感和初衷。

       三、未来猎头赢家的利器 ——“生态培训体系”
那么，什么是生态培训体系呢？
生态培训体系：结合“人，课，行”三要素，把公司成员在知识与技能上存在的差异转化为优质培训资源的可循环系统。
简单的理解就是，员工间的天然差异不再是负担，而是一种宝贵的资源。比如公司5名员工，在面试技能上分别是40分，50分，70分，80分和90分。以前可能是让90分的人去培训其他人，但实际上，70分的人如果能让40分的伙伴提高到60分，这何尝不是好的结果？
可就像我们都知道太阳光是能源，但是如果无法收集利用，很大一部分只能白白被浪费。而“人，课，行”组成的铁三角可以帮助大家开始把这些资源有效收集并循环使用起来。
为了让大家对“人，课，行”（如图）有更多认识，从而对“生态培训体系”有更直观清晰的了解，请允许我做一个较为详细的介绍。

      （一）“课”——系统课件
简单来说就是各个技能点的培训素材，学习资料；也是这个生态体系的基石。大家可以自己动手制作或者对现有的资料做因地制宜的改进。在大数据时代下，有很多分享的渠道可以获得相应的学习资料和素材。相信以各位猎头伙伴们的搜索寻访能力，在这里就不做太多展开了。
      （二）“人”——“三人行”
孔子曰：三人行，必有我师焉。对于生态培训体系来说，优秀的“专题达人”、“课代表”、“学习伙伴”构成的“三人行”小组是这个系统能否成功的决定因素。下面来重点讲讲我们的“三人行”小组（如图）

       1.“三人行”之——专题达人
不要被这个名字所吓到，这个“达人”并不是说在某个领域一定要出类拔萃，唯我其谁的程度，而是：
对特定的课程有丰富的实操经验（比如面试，BD，薪资谈判等）；
接受或自学过基础的TTT（Train The Trainer）培训；
愿意带教“课代表”；
乐于当众分享和有持续的热情。
专题达人可以身兼多个技能，一个公司也可以有多个专题达人。比如某公司有A, B, C, D, E五位达人，那么把相应主题让大家自由选择之后可能有下图组合：
如果有相应的课堂培训，达人就可以轮流出场了，如果谁正巧没空还可以有后备。同时，这样的安排可以让每个人讲自己最有兴趣、最擅长的课题，而不用每次都准备不同的内容。
        2.“三人行”之——课代表
课代表，顾名思义就是对某些专题有兴趣并愿意帮助大家的员工。课代表主要的作用是从专题达人那里学习到一个或多个技能的深度用法。如果说达人是老师级别，那么课代表的目标就是提升成为同级别的人中这个方面最强的，甚至有一天成为专题达人。
如果小明做了1年猎头，对候选人面试这块很有兴趣，那么他可以：
在专题达人上面试课程时成为助教；
定期组织关于面试技巧交流的分享；
回答其他小伙伴提出的关于面试的问题（可以向达人请教，达人教你，你教别人）。
        3.“三人行”之——学习伙伴
学习伙伴有时是“师哥”/“师姐”；有时是拍档。
师哥/师姐：通常担任新来的同组新同事的入门辅导（1-3个月）。比如数据库管理、公司政策、做单技巧等，帮助新同事一开始能平稳过渡。
拍档：在平时的分享交流，竞赛活动中和相应的同事（们）“结对子”组成学习小组。骏马只有在一起跑的时候才跑得更快，跑得更开心。而且，只有在同伴的鼓励和督促下，艰难的路我们才能一起走下去。
        4.关于“三人行”小组的快速
Q:我想加入“三人行”小组，但是我现在真的很忙！做业务都没时间，哪里来时间分享？
A：时\n间都去哪儿了呢——不停地反复搜索简历？还有没有空看微信或是聊QQ？“忙”是“心”+“亡”，是不是正因为这样，所以你要向身边比你高效的同事去请教下如何提升效率？比如用科学的方法花更少时间获得更多的候选人信息，用日历提醒来管理自己每天的工作，或者是学习每天留出整块的时间来专注做一些事情。好了，你学习到了也可以同样分享给别人。你看，人总能帮助到别人，就这么简单，是不是？
Q：我做了额外的培训工作，是不是可以要求老板加点薪水？
A：我希望大家觉得我设问了一个蠢问题，因为培训真不是“额外”的工作。好吧，如果你有这样的问题，也完全可以理解，我想说：付出已经是我们最好的回报。什么？你说没看错吧，付出反而变成我的回报？是的，你没看错。真的就是这样: 施比受有福。就像我们的力气，越用越有；我们的脑筋，越用越灵光。从我自己的培训经历和与众多“三人行”朋友们的交流来看，Training is \nthe best way of second learning (教导别人是最佳的第二次学习)。当你可以把之前学过的内容再重新组织出来用自己的语言和方法让别人理解的时候，你的收获可能会比对方更大。因为自己在思维的碰撞和挑战中快速成长，同时从别人的进步中得到成就感。教学相长说的一点也没错。
Q:我愿意帮助新人。但目前我是公司这个领域能力最强的，我教会了成熟的同事是不是我会失去优势呢？
A:你\n是希望身边布满“神队友”相互背靠背，还是一群“猪队友”大家各管各呢？想起高中时代，一开始班级第一名防着第二名，第二名防着第三名，笔记和参考书都当宝贝一样很少分享，结果临到高考模拟看到本校外校各路人马黑压压的一大片，突然强烈意识到并不是赢过自己班里同学就能上好大学了。于是大家开始大力分享：兄弟姐妹们，需要什么随便拿，我们是战友，希望大家一起夺得好成绩。结果就是每个人的总分都比之前提高了很多。你看，纵使你目前是公司第一，如果跳出来看猎头界的“高考”呢？

      （三）“行”——有效执行
无论什么理论和想法，如果没有被有效地执行，就依然停留在纸上谈兵的层面。如果说培训的目标是：真实持久的改变，那么有效执行是唯一能达成目标的方法。
尝试
简而化之，从平时真实观察到的体会是：“要知道梨子的滋味，最好的办法就是自己尝尝”。很多人会说：“啊，这个方法真不错，我也要去试试。”一个月之后问尝试得怎样了，从来没试过。有多少次你想要行动，想去改变，然后就……然后就没有了？
坚持
就像没有客户会录用没有见过的候选人一样，我们也无法改变我们没有行动的事情。真正内心的改变是用行动来投票的，行动的改变会转化成习惯。
跟进
相信我们每个参加过培训的人都有类似的体会，就是“培训时深有触动，培训后尝试变动，两周后不再行动”。培训不跟踪，万事一场空。当初投入的时间和精力到最后都打了水漂。久而久之，公司和员工都会对培训的效果产生了怀疑。
希望以上的说明能让大家对“生态培训体系”这个概念有了更直观的了解。大家今后在公司中都能看到这样的一个生动的画面（如图）：“三人行”的小伙伴们踏在“系统课件”坚实的基础上，“有效执行”是环绕彼此的纽带，大家一起能协力托举起作为“猎头赢家”的公司品牌 ，因为小伙伴们在这样教学相长的环境下已经成为人才了。

      （四）谁适合做生态培训体系呢？
写了这么多，大家是不是有了跃跃欲试的想法呢？而同时，大家是不是也疑惑自己是否真的能做呢？我的答案是：几乎所有猎头公司都是可以做的，主要基于以下两个原因：
1猎头公司都天然存在员工之间在知识和技能上的差异。
员工本身因为从业时间长短和自身能力的不同一定存在着差异。
2猎头公司有着传统行业无法比拟的知识和技能相似性的天然优势。
无论你做哪个行业哪个职能，你和你的同事可能有80%以上的技能要点是类似的，比如电话技巧，面试技巧，客户拜访技巧，候选人Offer技巧等。

      （五）生态培训体系有效性评估
当培训体系搭建好之后，我怎么知道整个培训体系是处于正常运行的呢？以下几个里程碑可以作为评估的参考点：
是否有了系统的课件可供专题达人第二天讲课？
是否每门课至少有2位以上的达人？
是否在关键课程上（电话，面试，BD）有课代表？
是否新人入职后都有相应的学习伙伴？
是否有定期的授课，经验分享活动？
是否有培训之后学员的行为能改变？
是否有培训后的跟进？
是否大家都能自发主动的参加各类活动、竞赛？
是否大家会说：“我们公司的培训和学习环境还真是不错的”？

      （六）“生态培训体系”如何改善痛点，迎接挑战？
现在再看文章开头猎头公司的3大“痛点”，不知道大家是不是已经有了新的视角？接下来让我们一起看看“生态培训体系”能起到怎样的一些作用：
1.找对人——不再“昨夜西风凋碧树，独上网站，望尽简历库”
建立“生态培训体系”的公司更具有招聘的吸引力，核心竞争力更强，能帮助公司吸引到更多的潜在求职者前来面试。
在面试阶段，公司可以把职位的挑战和困难悉数分享甚至略有放大，但是会说清楚公司有培训的支持，让应聘者好好思考（这点对于没有猎头经验的跨行业人才尤其重要）；想清楚了才加入。而且我的跟踪观察是，越是把话说得透明，说清楚公司考核严格，甚至内部的培训如果不过要被淘汰，我们家的猎头不是你想做就能做的；\n反而这样的入职比例非常的高而且初期心态是相当的好。在猎头公司同质化严重的今天才能获得很好的招聘优势。
2.发展人——不再“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”
“生态培训体系”能让差异化变成内部的巨大财富。员工不再是一个人在战斗，不再单纯依靠老板的力量，而是通过生态培训体系的“众筹”方式，把每个人的智慧和经验做分享和传播。从单点的模式向多维度的方式转变。
而且，人在什么时候力量最大？在被需要的时候。猎头本身就是一个充满挑战的工作，当员工只是一味接受或者没法看到其他小伙伴在一起奋斗的时候，再好的骏马也会疲倦和失落。更多运用“课代表”、“学习伙伴”的方式让大家手拉手，每个人都是学员，每个人又都是培训师，形成良好的学习氛围和战斗友情。背靠背共进\n退，才有可能在猎头风云变化的市场中乘风破浪，占得先机。
3.留住人——希望“众里寻他千百度，随时回首，那人依然在，灯火阑珊处”
是的，没有比自己辛苦培养出的好顾问离职更伤感的事情了。我曾经和很多顾问聊过离职的原因，很多人是觉得“在这里到头了”，技能和业绩都没法提升。一两个季度业绩一旦不稳定很容易萌生去意。
其实生态培训体系可以给到这些成熟的员工更多的职责和挑战。说来大家可能不信，我发现，最容易培养出“白眼狼”的是那些什么都给予，却不要求顾问承担责任的公司，顾问就像一个被宠坏的孩子；这些顾问其实拿到了很多资源，但是离开时却不对老东家感恩在心。而那些让顾问去参与到公司培训、招聘、照顾新人中，尽到一个员工的责任的公司，凝聚力反而强，顾问不舍得离开。因为在这里他们不仅做单，也为公司浇灌了心血，会更有归属感。让员工多去承担专题达人、课代表或者学习伙伴的职能反而会让他们更加有热情，也让公司更有学习氛围。
其实大家可以观察到，有效转化这部分培训资源，可以使公司在人员发展，潜力挖掘，业绩提升，文化建设等多个关键环节形成良性互动，使得公司基业长青、健康发展，员工能力和满意度都得到大幅提升。

尾声
不要抱怨今天的猎头难做，因为今后猎头可能更“难”做，但我们真正的价值一定会被更加认可。希望我以上的一些分享能帮助到大家飞得更高更远，成为由专业的猎头人组成的更受客户、候选人尊敬的猎头公司。
任何一个体系都是由“骨、肉、血”搭建起来的。限于篇幅的原因，这里更多地跟大家分享了“生态培训体系”的“骨”（框架的部分），同时也非常欢迎大家提出宝贵建议。另外，在“生态培训体系”具体的实施过程中还有很多细节、工具、技术和规则等“肉”和“血”的部分，希望之后有机会可以跟大家进一步探讨。

祝大家都能成为猎头赢家！