人在年轻的时候，尤其是春风得意之时，往往狂妄得自认为天下最牛，特别相信自己的判断而我行我素。摔了几次大跟头后才发现，自己偶尔成功的判断不过是赌桌上的好运气而已。囿于一个人知识、经历、见识的有限性，我们在做许多判断时往往需要专业的建议和帮助。高邦猎头教你如何走出升职窘境。

      1.专才的窘境
      事实上，任何伟大的企业都是由一群品行性格能力各异的人聚在一起做出来的，离开一个人就倒掉的企业一定不是成功的企业。高邦猎头讲如何让“专业的人”发挥最大优势，人尽其才，是对管理者的极大考验。

在一般企业的构架中，设计师、工程师、文案等这样的专业型人才，如果不往管理层发展，他做到老都只能是个基层。而在中国传统文化中，讲究名正言顺，有权力才有更多话语权，让一个优秀的专业型人才一直活在权力压制之下，似乎也讲不通。往上提拔这些专才，一方面要面对人才浪费的问题;另一方面，专才未必就适合管理职位。

2.给专才让位置
      管理者最大的任务是选择合适的人放在合适的位置上，让人尽其才，物尽其用。要人尽其才，信任和合理授权是人才发挥最大效能关键所在。当公司还在创业期时，五六个人，许多事情做老板的还可以亲力亲为;到了几十个人的时候，就要引进各种专才，组成团队，以各自的专长助力企业发展，老板可以将更多精力放在如何将企业做大做强的核心业务上;到了几百上千人时，老板便成了管理背后的人，关键任务是找人，用人，谋划企业长远发展战略。高邦猎头讲无论是从企业长远发展来看还是从科学管理来看，信任和放权都是企业发展到一定程度上的必然趋势。
       3.“虚职+项目实权”的专才管理艺术
       虚职就是非领导职务，比如秘书，助理，工程师，设计师等。虚职无实权，当一些项目需要工程师、设计师来牵头时，难让高层管理人员来配合推进这个项目。还有一个问题就是，专才不服管。

对专才不服管的问题，其实也不难解决，就是相信和尊重。一个人，你既然把他放在专才的位置上，就要相信他在这个领域内比你公司里其他任何人都要专业，在这方面他就是第一，就有话语权。尊重其话语权，尊重其专业，是解决这个问题的关键。就算在某些点上行政主管有自己的看法，也要以尊重事实的态度，与其商量，而不是以职权压人，强迫其执行。态度好一点的会给你这个主管一点面子，按你说的做了，但内心也一定是不服气的。这样显然不利团队建设，不利公司长远发展。