如何才能有效识别最合适的人才呢？本文总结了在猎头顾问在识别人才上的三大基础原则：
一、拓宽你看待人才的眼界
1.前瞻性视角：成绩、文凭、就业经历代表一个人的过去能力而非将来表现。许多有潜力的人才在过去或许没有从事过相关的经历，然而却具备核心的竞争能力。我们关注的问题不只是“你今天能为我们做些什么？”而是“你接下来能为我们做什么？”
2.经验要求可以妥协，性格却不能：每一个组织/岗位乃至同一组织/岗位在不同时期对于人才的个性要求都不同。经验可以弥补，个性却往往难以改变，且是决定成败的关键因素。我在为一家新创企业寻找一位营销总监时曾联系过一位同行业内在知名大企业里从事过多年营销工作的候选人。这位候选人在经验上非常丰富，然而他对这个机会的关注点几乎都集中在回报与风险上，关心的是诸如在企业规模、薪资待遇、上市分红等。我的判断是此人属于风险回避型，即使经验丰富，却缺乏带领企业开辟市场的雄心与魄力，最终我没有推荐此名简历上很匹配的候选人。
二、寻找隐藏在眼前的灵感
1.挖掘出每项工作的“隐藏真相”:很多时候我们找到与岗位说明书要求的技能/经验/条件相符的人在企业的表现却并不令人满意。很大程度上是因为招聘人员对职位要求的理解在一开始就错误了。当学校聘请了学术界最才华横溢的校长后，才发现他们需要的是谨慎的外交家。猎头在按雇主要求寻访人才同时应与客户一同探索职位的真实需求才能更加准确的击中目标
2.依赖试镜观察人们如何以及为何取得成果：试镜即是预先模拟工作情景由候选人发挥其才能的方式 。在面试中常常简历为情景案例。通过口述或笔录一个模拟情景由候选人回答在此情景下将如何操作。这是检验候选人实践工作能力的方法之下。
三、简化你的猎才行为
这个原则告诉我们猎才并不只是识别、说服、录用人才。猎头的事业就是选择为伟大人才而奋斗。我们在开垦一片花园，而不是在人才高速公路上设岗收费。我们把自己当作发现者、保持者和整个领域的创造者。短期猎才者在快速击中目标的行动中赢得了资金和认可。然而人才造就者即使在卸位以后仍然能够受到更为广泛的敬仰与尊重，这些人赢得了人心，赢得了世界。
