员工一旦离职好像跟企业一点关系都没有了，这是很多公司头疼的。要知道即便是离职员工也是有很多工作经验值得学习的，高邦猎头为企业的HR支招如何把离职员工的工作经验留下。
首先要对知识进行管理，引入知识管理KM，通过制度来规避技术断层的风险，通过搭建知识管理体系是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住。
其次要改善离职流程，增加知识交接强制要求，通常的离职流程中仅是有工作交接清单，在这里老师给伙伴们一个非常行之有效的工具。不仅要有工作交接清单，同时要有《离职员工经验知识“清单”》，从离职流程中确定，必须由离职员工填写。
再次对经验知识清单内容进行细化，做为软性的隐于人的大脑中的经验和知识，是否填写的详实与全面，受员工的主动性的大小影响较大，因此从流程中、岗位职责中明确规定，员工所在部门负责人或接任者有与离职员工确认经验知识“清单”的具体内容的责任，并督促对方落实。
还有就是双交接制度，人力资源部门与用人部门一起，积极的确认最为适合接替工作的人选，如果有必要，建议指定两位交接人。其中最好有一位接任员工非常善于发现问题提出疑问，具备学习力领悟力强的特性，这样可以更好的把经验传承下来。
最后就是设定离职过渡期，与离职员工明确在离职前一个月或者两周内（据你们公司实况确定需要有具体时间长度）携带接任员工的在岗辅导，并两到三次的进行评估，确认经验交接是否有效的达到标准。当然，做为离职员工在此间的配合度或许有限，人力资源部可通过配合其写推荐信，尽快离职等方式，获得离职人员的配合积极主动的给予接任者传帮带。
