一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。高邦猎头讲综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地低工资标准、企业人力资源成本。

1、岗位工作的价值

岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。

2、员工的能力

员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段。

3、相关岗位人力市场需求情况

对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪酬水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。

4、当地基本工资标准

当地基本工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，国内许多地方政府都规定了城市居民的基本生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。

5、企业人力资源成本

企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决，有些人力资源成本也是可以预支和投资的。

高邦猎头说薪酬体系的制定是同企业的战略目标相适应的，现代企业人力资源管理既要考虑“个性、人性，也要考虑企业的发展阶段相适应和匹配。从人力资源的角度说，薪酬管理的目的就是立足企业根本最大限度的激发员工的积极性。