HR最重要的职责就是为企业招聘有效的人才，因此，你需要你的勤奋、用心、时间，包括：找出最佳候选人、谨慎地面试、深入的背景调查、适当地入职辅导等等工作。高邦猎头讲在招聘中，HR这些雷区不可犯。

一、仓促招聘。很多企业在紧急却人的情况下，匆忙地进行招聘，这时最容易使标准降低，或是忽略了负面因素，由于招聘工作周期一般需要2个月至4个月，因此如果企业当中的高端人才突然辞职，他的工作还需进行，如果增设新职位，更应提前三个月进行招聘。

二、光环效应。在招聘工作时，可能会由于应聘者的优秀外表或是某些出色表现，而把其他聪明、能干等优点，全部加注在他身上，为了避免光环效应这个招聘工作理论在实践中产生不良的后果，需要测试他的工作技能以及近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

三、招最优秀的人才，而不是合适的人才。不要为了符合应聘者的能力，而把职位要求提高原本要求，为了避免聘请资历过高的人才而厌倦或是离开人才，部门负责人需要研制一份实际的要求，并在招聘时以它为范本。

四、提出假设性的问题。招聘经理可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的信息。

五、言多必失。不要将面试时间，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评估应聘者的技能。这样容易掉进片面印象的陷阱中，而忽视了应聘者的方面，适当地分配面试时间，以30分钟作详细的倾谈;其中10%时间用来介绍公司和职位的情况。

六、不做笔记。在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

七、不做评估。了解应聘者的一些具体以数据表示的成就，采用计分法也可有效地对应聘者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。

八、无意义问题。问一些无关面试的问，如、星座、血型、宗教等，这些问题不但无意义，而且可能被应聘者误以为歧视。

九、冷漠不关心。对候选人做背景调查，能知晓候选人的之前的工作表现，并能发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力。

十、忽视对方雇主的挽留。能会被原来用人单位提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件，提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在3个月内也会离开。