前段时间，小米宣布了组织架构的调整，新设了集团的组织部，负责整个集团的中高层管理干部的聘用、升迁、培训和激励考核，以及各个部门的组织建设和编制审批工作。

小米是在中国继阿里和华为之后，第三家专门设立组织部的巨头公司。

从中我们可以看到一些趋势，这和我们的人才供应链理论也是不谋而合的，对人力资源从业者和对企业管理者有一定的参考价值。

总体来说，可以看到三个重要的趋势。

一、人才的地位越来越高

第一个很重要的趋势，人才的地位提升，人才是企业发展的目的。

以前我们经常说到，企业存在的目的是要盈利。作为一个商业机构，商业战略、商业模式，还要有产品和品牌价值等很重要，只有将产品销售出去，才能赖以生存。

而在今天，企业之所以存在，是为了“人”。一方面是因为人作为工具促进了企业的发展，只有前赴后继地生产一批批的优秀人才，维持企业在市场中的地位，才可能让企业得以生存。另一方面，人成为了企业发展的目的，而企业发展的归宿就是为了“人”。

《华为基本法》中，阐释了人才的价值：“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。”

要是没有这些优秀人才，那么企业的商业战略、商业模式和产品等都没法依附，在多变的市场环境中，这些外在的因素都是可以变化的。真正能够持续地领导组织走向基业长青的力量，就是企业内部持续不断的内生人才。

内生的人才，是评判组织是否有活力的重要标准。组织内生人才的能力，是组织可持续发展的根基，没有内生人才能力的支持，组织就像一个空中楼阁。

二、干部是企业的最重要资产

第二个趋势就是，在我们这么多关键人才里面，干部是最重要的资产。

企业应该源源不断地将各级的干部生产出来，优秀的领导干部，不管他是哪个层级的管理，都是在人才梯队里面的，能力不一样，所在的位置就不一样。

干部的梯队会对组织产生深远的影响，他们在上一任干部的基础上，继承发扬管理的思路，推陈出新，帮助组织持续不断地去发展。

干部的素质状况和能力状况，决定了这个区域、公司或者事业单元的业务发展的水平究竟有多好。

小米要成为万亿营收的公司，首要做的就是源源不断的干部培养，特别是年轻干部的输送。雷军说，“没有老兵，没有传承。没有新军，没有未来，让每一个有能力、有抱负、有冲劲、敢担当的年轻人，都能在战争中学习战斗，在战斗中快速成长。”

要是没有这种干部人才做好策略的引导，带领大家去实现组织的目标，去充分调动每个阶层每个个体的主观能动性，那么组织即使有偌大的想法，也只是形同虚有。

所以，干部是企业最重要最核心的资产，我们不能忽略干部的人才供应链队伍的建设。

三、HR的角色从管理转变为生产和服务

第三个趋势，HR部门的角色会发生变化。

人力资源部本身就是个舶来品，以前在我们国家，叫人事部或劳动人事部，人事部主要管干部、劳动人事部主要管工人。

而有了人力资源部之后，传统的人力资源管理观念取代了更传统的人事管理。但是通常而言，谈及HR，很多人都会认为这是一种事务性和官僚性的工作职能。

宁高宁曾说过：从心态上，大部分人力资源部是一种管理心态，而不是服务心态。新型的人才管理观则更突出战略性、全局性、主动性等要素。

华为成立总干部部，与人力资源部权责分离。简单来说，原来的人力资源部管规则制度的制定和监督，从人力部新分离出来的总干部部，则管人、管执行。

总干部部，一方面是要去考虑组织的人才如何高效生产出来，在生产过程中能确保人才获得足够重视，提高成才率；另一方面，是要有预见性地根据业务状况提前做好储备，做好无时差的人才补给，从而源源不断地满足业务的需求。

因此，人力资源部门的工作，不应仅仅着眼于管理上面，而更应该着眼于生产和服务，更讲求盈利为先、数据导向以及自我驱动，紧紧围绕关键人才，提供服务。

四、总结

未来的人力资源的趋势，从人才管理的角度来讲，主要有三个：

第一个，人才的的地位越来越重要，是企业发展的归宿；

第二个，干部成为企业最重要最核心的资产；

第三个，HR部门的角色要从管理的职能管理的角色，要转变为生产和服务的角色，变成一个生产干部的单位。