企业在人才市场波动加重、业务开展惊人、人才供应缺少和流失率高企......怎么应对这些挑战，同时治疗安排内“青黄不接”、“适得其反”、“山头主义”等疾病，猎头认为，在企业内部树立有用的人才培育机制来满足企业持续开展的需求是要害因子。能够避免领导层片面导致马屁文明，让职工感到企业选拔人才的公平公平。

第1，领导层需求积极参加人才选拔，最高领导层要清楚的传达企业成功所需求的人才，并积极参加和人才的面试，定期回忆人才选拔和培育的进展情况。

      第2，才干要求和业务要一致，企业战略分解对人才的具体要求，开发相应的领导模型和习惯不同功能范畴的专业才干模型，根据企业成功所需的要害才干拟定招聘的流程选拔规范，在此环节关于人才的才干要求切记贪多求全。

      第3，选拔人才规范包含潜力和成绩，有些人财成绩显赫，但不一定适合更高的职位，而有些人才的潜力或许在现在的职位上还反映不出来，所以，除了看成绩，潜力的评价也很重要，但不管评价潜力的标示你是什么，企业内部达成一致，对潜力有清楚的界说，这样才干评价明确的规范，人才也有清楚尽力方向，而且断定了规范，就不要在中途任意修正，避免有失公平。

      第4，评价东西多样化，规范以数据说话，企业一般运用多种根据现实的评价手法，如回忆2—3年的成绩表现、360°反应、评价中心，等多角度客观全面，便于领导层了解人才的潜力，也便于人才发现不足加以改进。

      第5，定期审议人才库中的人才，企业的选拔体系要灵活性，人才库要有进有出，然后断定库中的人才最为超卓，确保企业对人才投资的准确性，清楚的沟通选拔的规范和流程，这样能够让企业职工感受到通明公平的文明，看着未来尽力的前进，然后充溢动力。

     猎头认为当职工不了解这些时，他们一般不信任企业。关于高潜力人才，企业也要清楚地沟通他的强项和弱项，以及下一步的开展计划，避免他的希望和企业的安排呈现巨大的落差。