团队中出现人员离职是正常现象，合理的人员流动有助于团队的进步，但是企业就怕面对核心人才离职，猎头讲造成人才流失的最大影响因素来自他的顶头上司，那么企业如何破解核心员工离职的问题呢？
1.修炼重情义的领导魅力
管理者是否具有魅力，决定其追随者的多寡。在重人情的中国社会中，感情留人是一个屡试不爽的招数，因为总有人能提供比你更高的职位和薪水，靠加薪升职来留人，终归是权宜之计，难以从根本上安抚人心。关于重情义的典范，大家可以读读史玉柱的创业经历。
2.对员工进行区别管理
对员工的管理必须要区别对待，而不能“一刀切”。差异化管理的做法建议是，依工作表现将员工分为顶尖的20%，中间的70%，垫底的10%，其中，20%的顶尖员工被认定为核心员工，除了升职加薪，还要重点培养，大力拉拢，帮其设计职业发展规划，培养成心腹；中间部分的要多关心，多指导，稳定人心；至于垫底的，果断调岗或淘汰，为新人腾位置。
3.培养“自己人”，发展后备梯队
无论我们怎么努力，如何挽留，有时候核心员工的离职仍然不可避免。这就要求管理者在平时做好人员储备和均衡管理，不要把希望全部寄托在某个人或某几个人身上，要分散用人风险。用人有个原则：舍弃能力低、工作积极性低且态度欠佳者；重用能力强、积极性高且忠心者；大力拉拢和培养高意愿的骨干人员，将他们作为后备梯队，激励那些归属感不强、可靠度不够的高能人群发挥潜力为自己所用！
