猎头每天游说人、挖人，接触着各种各样的人才精英，但其中有两种人是行业内默认不能随便挖，或者说是不要轻易去动的人：一种是对企业忠心耿耿的人，这种人挖也挖不动；一种是跳槽频频的人，这种人挖来了也留不住。前者难度大，后者没保障，为了保证案件完成度，轻易不要动这两种人。

先看忠心的人，虽然他们对原公司的认同感会比较强，但也不见得没有不满的地方。很多时候，人们安于现状是因为没有更好的选择，或者没有人往前推一把、给一个机会。那么，挖动这种人才的关键就在于你能不能抓准他对现公司有哪些不满，或是有哪些需求是现公司无法解决而你推荐的职位又可以满足的。

例如笔者曾经找到了一个候选人，他对目前的公司很满意也没有跳槽的打算，但他父母一直不想让他在外地漂泊想让他回老家工作，家里人因为这个问题也闹了不少矛盾。候选人一直发愁也没找到合适的机会回老家。恰好我介绍的工作就在他老家所在的地级市，离老家非常近的同时也解决了他对大企业的追求。这家企业是行业内的领先企业，福利待遇也都不错。最后候选人权衡之下，加上父母的劝说而接受了我推荐的职位。

所以，挖忠心的人不能看他因为什么忠心，而是要看他有怎样的需求是现公司无法满足的。如果只是加薪升职这种那我们介绍的新职位不会有优势，最核心的还是看谁能满足他的需求。

我们再看跳槽频繁的人才。跳槽频繁对于候选人来说绝对不是好事，HR最忌讳的就是不稳定的候选人，但相对的这样的人挖过来也更容易。那么作为猎头，我们就要了解候选人频繁跳槽的真实情况再做定夺。

频繁跳槽可能是候选人的主观原因导致的，也可能是客观原因造成的。我们可以通过候选人自己的阐释来判断这个候选人是否可以跟进。如果一味地把离职跳槽的原因归咎于他人，却不做客观原因的分析的话，那么这样的候选人基本可以pass了。相反，有的候选人会很客观地分析自己与公司以及同事之间存在的客观问题，为什么不能继续合作的原因，这样的候选人我们则可以多观察下其他方面，进一步审察。

另外，行业不同，跳槽的频率也有所差异，像互联网行业跳槽就传统制造业更频繁，所以猎头也要结合行业特别来判断人才的可推荐性。