中小企业HR要逆袭，需要做到哪几点。一些人在最开始择业的时候，受学历、实习经历、人脉资源等的限制，只能进小公司。猎头据了解中小企业的HR每天在做的工作是：招聘，新员工培训、人事事物、薪酬福利的计算发放。这些都是基础工作，想要跳槽到大公司还差的很远。相反地，拥有大公司经历的HR优势在于：有机会接触更多的培训，见识更广;每年能够参加各种的大项目，有更多历练机会;大公司需要的专业能力相对更强，是个更好地学习对象。总的来讲，公司大小这个“外部环境”，导致HR能力差别的根本原因见识与练习的机会。

勤于思考，将基础工作做到极致

对于小公司HR而言，目前的工作经验是做招聘、员工关系以及薪资的计算。想要提升自身HR的专业能力，首先不要急于学习自己不懂或者没接触过的HR理论知识，而是将本职工作梳理一下，评估自身对于基础业务是否有足够的理解，是否能做的更好。例如，从做招聘来讲，你可以利用做招聘的机会和用人部门经理去聊，熟悉各部门业务，熟悉整个行业，而不是只懂得发简历、打电话。求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息，一开始回答不上来不要紧，要把每个问题都记下来，然后去找答案;慢慢去了解公司的业务流程，画业务流程图;可以问业务部门或产品、技术等部门，把产品搞清楚，和别人的产品有哪些不同，有什么优势，基于这些了解你也可以慢慢回答求职者提出的各种问题。

值得注意的，HR一定要参与到招聘中去。你不能直接丢给用人部门去面试，自己就不管了，为什么要参与呢?一是要通过参与面试，了解业务人员招人的倾向，便于更好的把握需求;二是通过倾听更好的了解业务;三是可以发现用人部门经理面试中的问题，从而帮助用人部门更准确的判断。熟悉业务之后，可以帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，其实这就是开始向HRBP转型啦。

增长见识，知道“好”的标准是什么

上文中表述大、小公司HR职业能力差别的根本原因在于见识和培训的机会。

许多小公司HR连更高的见识都没有，还谈什么学习。所以，HR要不断的增长见识，看看大公司HR是怎么做的，做到什么程度。如果认为外部培训特别贵，可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，各个HR的微信号学习等方式，以上方式都可以助你增长见识，学习知识点，同时又特别经济，成本很低。

刚开始并不建议看管理思想类的书，而且也不要看公司传记这类的书，并不是说这些书不好，而是现下你的知识结构底层基础并不是夯实，并不能提升职业能力，只能开阔眼界。专家建议：要看提供方法论的书籍，或者下载一些咨询案例看。看咨询案例是比较好的学习方法，看别人如何做组织诊断的，解决方案的思路是如何形成的，用了怎样的方法论等。

当然，免费的东西总会良莠不齐，有条件向专业的培训师学习，会少走一些弯路。不过看得多了，也会具备一定的的甄别能力。

主动实操，实践才能将理论变成方法

当自身的“见识”积累到足够多时，你会感到身体内有一股“洪荒之力”，这时你应该基本掌握相应的方法与工具了，接下来将它们应用到工作中试一试吧。尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中那些可以真正运用到实践中，那些需要具备一些条件才能实践，那些不能用，原因是什么。在改进与思考中，你的专业能力会不断提升，这一阶段你开始不再仅仅关注那些工具，而是如何有效的解决问题。

你会体会和关注哪些是解决问题的关键。不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，也可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。

归纳总结，形成自己的方法论

这个一定要做，在提升阶段是非常重要的，经过自身归纳总结，能够站在别的角度上，进而碰撞出更多火花。

猎头梳理一下自身的知识点，树立的过程中可以延伸到更多的想法。例如，在制定招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划，你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段，还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题，将所有知识点联系起来，你会发现已经从原来仅仅考虑招聘的问题，转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题，你就从单向思维跨越到系统性思维。

在这里并不是看重具体用什么工具，而是聚焦于在实践中的应用上，由此表明你已经开始形成自己的方法论了，职业能力自然上升一个台阶。