猎头面试重要吗？又有多少猎头不做候选人面试就直接把候选人推荐给客户？如何进行一场有质量的面试呢？

一、不同形式面试的比较

1．猎头面试 VS 猎头与候选人见面喝茶吃饭

猎头面试的面试流程和考察内容一般具有针对性，针对能力或职位，对于招聘来说是甄选的一个环节；

猎头约候选人见面吃饭喝茶，更多的可能是为了维护关系，增加了解；

但说不是一回事也是一回事，如果把结构化面试融进聊天中，跟候选人建立比较好的关系，可以在聊天中问出行业的动向、看机会的动机等信息，这主要根据面试经验来做。

2．猎头面试 VS HR面试

猎头面试有个原则：猎头永远不拒绝候选人，面试不是为了看候选人是否合适某一个职位，而是要看候选人在这个专业领域属于什么级别，没有不适合的候选人，只有不适合的职位；

而HR面试主要是针对某个特定的职位，去判断候选人的合格性和合适性，即职位的硬性要求是否达到6分，跟企业的文化、价值观是否匹配。

二、猎头面试的目的

猎头面试不仅仅关注阶段性，还要看长远性，猎头通过面试候选人，可以提高推荐给客户的候选人的质量；

客户有好的服务体验：相比较大部分不面试的猎头，客户会认为面试候选人的猎头更靠谱，之后有职位还会找到你，并介绍其他客户；

提高候选人体验，即候选人的价值感，通过真心的评估，深入的了解，候选人也会在看机会时第一个想到你，并给你推荐身边的朋友；

积累面试候选人的经验，可以给候选人做定位，会知道市场上，同类型岗位的候选人所处的级别；

通过面试候选人，对行业的认知更形象，对人选所在的公司更了解，对候选人的能力更了解，了解更多候选人的职业发展路径及行业信息，之后面试其他候选人时，可以给到候选人更多的建议和观点。

三、猎头不愿意面试候选人的原因

猎头不愿面试候选人，通常有三个核心的问题：

面试了的候选人，最后卖不掉，觉得浪费了时间；

不知道跟候选人聊什么？

约好了面试时间，在还没见面时，候选人就被其他猎头推荐过去了。

针对这三个核心问题的解决方法：

会先通过电话面试，推荐过去之后再F2F面试；

去引导客户，目前市场上有两大现象，一是谁先发的简历就算谁的候选人，二是也会出现另一种现象，就是候选人认为谁帮忙排面试的算谁的；

关注面试候选人的长远性，从长期维护的角度来看，即使现在不能推荐成功也许之后有机会，也可以请候选人帮忙，转推荐；

市场上有个定律，面试过的候选人，大部分在1-2个月内会离职，那候选人跳槽之后就有出现新的HC，通过面试候选人是能够了解到现在的老板是谁？就可以去BD了。

四、邀约面试的注意事项

邀约面试时，要尽量放轻松，不要太严肃紧张，因为是真的面试，所以不能直接说面试，而常说约个时间见面聊一聊；

对于部分猎头，可能会遇到：自己可能是小公司、推荐的职位并不是很有吸引力，办公室地点远等等问题，就不去约候选人见面，实际上这是自己设限，最重要的是踏出第一步，先去主动邀约候选人进行见面。

五、猎头面试的实操方法

面试形式上可以多元化，内容是大同小异的，主要是面试候选人的能力、意愿，及跟某个职位的匹配性和未来的潜力，总而言之是通过面试提升对人选的认知。

1.结构化面试

结构化的面试，可以分为五个部分：

约好面试时间后，做面试前准备，包括：简历详细看一遍，把想要问的问题列出来，确定想要了解的内容，大概有哪几个部分，每部分大概问什么问题，如：性格特征，沟通能力，在专业方面的技巧，项目经验；

开场：寒暄，介绍自己及自己的公司，简单说下这次面谈的情况；

评估测评：根据这个职位的客户要求、专注领域的要求、所要求的能力点，以及候选人的个性，去看这个人合适不合适；

结尾：进过评估后，要告诉候选人，他是否合适自己目前操作的职位，如果不合适可告知不合适的原因；

最后：即使目前没有合适的职位，也可以了解候选人的期望，之后可以更有针对性的推荐机会，或针对性的BD人选感兴趣的职位。（Tips：把面试的内容放在系统。）

HR和猎头的结构化面试的设置有什么不同？

出发点不一样，HR更多的是问对应聘公司的想法，猎头面试更多的是探索候选人的可能性；

猎头会根据候选人的情况，给到候选人一些方向或建议，什么样的职位什么样的公司是合适你的；

猎头面试的动机，是会根据候选人自己的想法，围绕候选人本身；其次是判断一个或者多个职位的匹配度。

2.行为面试法

什么是STAR行为面试法：

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型：

情境(Satuation) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；

目标(Task)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；

行动(Action) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；

结果(Result)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。

使用行为面试法去面试不同的候选人，是通过同一个结构去筛选，得到不同的评价。

TIPS：

根据面试候选人经验情况可以灵活使用结构化面试，刚开始可以使用全结构化面试，根据经验的不断积累使用半结构化面试，最后可以做到将面试和聊天进行融合。

对于猎头小白，面试候选人是一定要练的，刚开始可以通过Leader带教的方式，去面试几次候选人。

六、面试中遇到的问题

1.如何跟候选人深聊

找到深聊的切入点，首先表达对候选人的兴趣，紧接着提出一系列的问题，如：做的岗位当中最有压力的是什么，现在的痛点是在哪里？让他吐槽？喜欢的老板是什么样的？现在的老板怎么样啊？

打开候选人的话匣子，人通常是是希望被关注，被了解的；

实际上候选人对于猎头的提问，是可以接受的，而且会感受到猎头的专业和对他的关注，候选人也会认可提出的问题，会认真的考虑。

2.如何提问不会让候选人觉得外行？

有些情况，猎头对候选人的行业和专业并不是很了解，常常会顾虑：问的问题外行，会不会让候选人感觉不好，所以怎么样跟自己不熟悉的领域的候选人沟通呢？

抱着讨教的心态，这样你就不会有太大的压力；

制定标准化的话术跟面试结构，无论着装还是心理建设，要调整好自己的状态；

邀约候选人面试，要直接提出；

真正面试开始后，可以有个大概的流程：

介绍自己，说明来意：xx你好，接下来我们会分成几部分来了解下你，那为的是更好的向客户公司来介绍你，第二呢是希望你介绍下项目经历，这样呢更有？？？看看手上的职位可以更好的匹配，最后你有任何问题欢迎来问我，我也会知无不言言无不尽；

候选人面试的感觉不好，一般不是面试的问题，是面试方式方法及面试水平的问题；

面试有个“二八原则”，猎头只负责20%的提问和引导，最主要是倾听。可以问：你是怎么做到这个的，你能给我讲讲吗，看简历说我注意到你这个项目很棒，你能不能给我讲讲......

3.如何通过面试问出候选人真实的离职原因

把离职原因的问题转化下，如：你为什么选择来这家公司？

如果给目前工作打分，你打几分，少的那几分是不满意在哪里？

4.面试中候选人跑题，如何拉回

面试候选人的过程中，候选人有时候不直接或并没有回答问题，这时候怎样拉回谈话的主题呢？

把刚刚提的问题复述一遍；

婉转的说：刚才的问题您还记得吗？

刚刚聊得那个问题，我还是不太明白；

如果候选人对于问题的回答并不是很好，你可以说：为了帮助你更好的去面试，在客户面前更好的展现自己，一些面试的技巧我可以跟你分享下；

通过“掉支笔”这样的小插曲去转移下候选人的注意力；

通过5W2H法去追问候选人的回答，如：候选人应聘市场总监的职位，告知候选人客户最看重的是品牌推广的职位，那你可以问：关于品牌推广，如果写一个案例，您觉得我在这个报告中写一个什么案例能够给您加分呢？

TIPS：

很多小白就直接问：关于这个职位的5个匹配度，您帮忙写下，但不知如何鉴别人选说的真伪？就可以在候选人说完之后，首选选择相信，然后追问细节（5W2H法）。