同一个职位，在普通顾问和职业顾问眼中，其JD分别是这样的：
普通猎头顾问
职位名称：市场总监
岗位职责：
1、根据公司整体发展目标，制定市场策略与实施方案
2、全面管理公司的市场工作，确保公司招生目标的实现
3、负责全国高校渠道拓展和关系维护，组织实施宣讲活动
4、科学管理公司市场团队，适时有效开展培训
任职要求：
1、有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力
2、五年以上相关工作经验，可适应经常出差
3、熟悉高校市场，熟悉与高校的合作模式，有高校营销经验者优先
4、优秀的沟通、协调、组织与开拓能力
薪酬待遇：
1、薪酬面谈
2、各项福利待遇完善
职业猎头顾问
职位名称：市场总监
岗位职责：
同上
任职要求：
1、必须是男性，年龄在35岁以内
2、必须是IT职业培训行业一二线品牌出身，而且最少有五年以上工作经验
3、必须是公司总部在北京的，A公司的人不考虑
4、最好是全国市场总监，各方面优秀的区域总监可以考虑（区域所辖不少于5个省）
5、有成熟的高校IT培训招生的经验，最近三年平均业绩不低于4000万，最好有年超亿的业绩；
薪酬待遇：
1、Base 45K/M*12M+补贴2K/M*12M+业绩提成（完成销售任务的*0.015%）
2、每年7月和1月两次调薪，幅度看公司的业绩，最近两年平均在20%
第一份JD是我们做单时最常碰到的JD，如果用这份JD去寻访，目标公司可能是开展高校业务的所有公司，比如：高校教材公司、高校教学仪器公司、高校IT培训机构、高校英文培训机构等等。
这么大的寻访范围，一定会花费大量的试错成本，寻访效率不会高。
第二份JD寻访方向非常明确：公司总部在北京的IT职业培训一二线品牌，A公司除外。这样的公司在北京不会超过10家。
而且目标人选也是清晰的：35岁以内的男性，全国市场总或所辖不少于5个省各方面优秀的区域总；IT培训招生最近三年平均业绩不低于4000万，最好有过年业绩超亿的经历。
根据这些条件和需求，我们的目标人选应该就在20-50个人中间，寻访非常聚焦。
同一个职位，呈现出完全不同的两种形态，发生翻天覆地变化的根源是什么？
当然是职位分析！职位分析！职位分析！（很大声）
有必要这么大声还重复三遍吗？
Yes！Yes！Yes！
猎头做单的整个环节中，最被忽视却对做单起到关键性作用的环节就是职位分析。
大量顾问因为对职位分析的不重视；对职位分析内容和步骤，特别是细节方面的不熟悉；以及不知如何和客户沟通职位并管理客户职位需求，从而造成做单的极大困扰，表现在：
1、不清楚客户职位招聘需求和招聘条件？
2、不清楚人选应具备的素质和能力？
3、不知道从哪些公司和渠道寻访人选？
4、推荐职位时没办法匹配人选需求？
5、不清楚客户底线OFFER时经常谈崩？
职业猎头顾问有一个法则：无职位分析不寻访。
通过职位分析一个职业猎头顾问可以：确定客户招聘需求、为目标人选画像、总结客户职位亮点、明确寻访方向。
那职业猎头顾问是如何做职位分析的呢？
在剖析过100多个实际案例后，将职位分析模块的工作提炼为6大维度和6大步骤。
职位分析的6大维度
职位分析的6大维度包括：客户公司分析、所属部门分析、职位需求分析、任职条件分析、招聘条件分析、招聘管理分析。
每个维度又包含不同层面的内容，比如职位分析的第四个维度任职条件分析，包含了10个方面：基本要求、教育背景、行业背景、企业背景、职位背景、业务能力、软性要求、潜在需求、用人倾向、其他要求。
通过6个维度的多项内容，全面掌握客户职位的各个方面各种信息，为后续的寻访以及人选沟通，奠定坚实基础。
职位分析的6大步骤
职位分析的6大步骤包括：掌握行业知识、沟通客户职位、目标人选画像、管理客户职位需求、挖掘客户职位亮点、整理外发客户JD。
在和候选人沟通客户职位的时候，我们必须对客户职位的亮点如数家珍，才有可能打动候选人。比如职位分析的第五个步骤挖掘客户职位亮点，可以从行业层面、公司层面、团队层面、职位层面、薪水福利等6个方面挖掘总结。
当然这只是基于客户职位信息总结的亮点，和候选人沟通中必须基于对方的需求来展示客户职位亮点，两者匹配才能真正让候选人怦然心动。
我们反复强调，猎头做单是一个系统工程，我们可能会因为某些环节没做好依然成单，但如果要想做单的效率更高，平均业绩都保持在高点，必须重视做单的系统性。
比如offer谈判，看似是第8个模块的工作，其实从第1个模块职位分析开始已经在为offer谈判做铺垫，在职位分析的第五个维度“招聘条件分析”中，我们除了掌握客户职位的薪酬、福利、股票期权外，还要掌握薪酬的范围上限，调薪机制等等，只有这样，offer谈判时，我们才能处于主动位置。
职位分析就是我们做单的指南针，作为一个职业猎头顾问，不仅要重视职位分析。而且，要把职位分析的各个细节工作做到位，只有这样，在寻访的时候我们才心中有数，在和人选沟通的时候我们才能确认匹配度。
