招聘是中小企业获取人才的主要途径，是人力资源的基础工作。然而，逐步发送和接收简历已经不能满足人才市场的需求，而一些中小企业的一些问题使招聘人员变得不切实际。猎头公司丰富的人才库可以帮助企业解决这个问题，或者没有进展。许多公司在招聘时遇到以下六个问题。

1.招聘计划很差
由于就业范围广，转换成本低，服务业人员流动率相对较高。对于中小型连锁药店来说，紧急招聘更为普遍，而且在寒冷中有几个空缺职位。商店经理被表现压力所迫，今天他提出了招聘需求，他希望明天会满意。招聘人员全年处于火灾状态，几乎没有招聘计划。招聘效率低，资源浪费。

2，缺乏前瞻性
招聘人才仍然服务于公司的整体战略。招聘人员只能有效预测未来人力资源的未来需求。但是，公司的大多数招聘人员并不清楚公司未来的业务发展方向和战略，而招聘工作始终处于被动等待状态。

3，用户标准不明确
企业缺乏基于工作分析的科学统一的工作资格要求。雇主部门习惯于“强大的能力，良好的品格”和“像某一个人”来提出招聘要求，例如片面，主观和模糊的标准。几乎没有标准。

4.招聘渠道不当
渠道是招聘信息准确性的基础。商店海报，人才市场，平面媒体和内部员工推荐是中小型连锁企业最常用的招聘渠道。这些渠道成本低且易于操作，但不同类型的求职者在求职的渠道和方法上存在差异。例如，一线城市的年轻人更习惯于通过社交网络和招聘网站寻找工作，而三线和四线城市更习惯于通过平面媒体，店内广告和朋友推荐寻找工作。

如果公司无法澄清目标人才群体，并且缺乏对其求职习惯的研究和分析，并且习惯于按照以前的渠道招聘，那么就不可避免会出现“没有到来”的情况。 ，没有人应该来“。

5.招聘人员选择不足
中小企业的许多人力资源部门习惯于招聘新人，缺乏系统的专业培训和实践培训。在面试过程中，他们只能在程序上提出一些常识问题，他们几乎无法应对工作场所的新人，但他们面临的是什么？经过80年和90年的各种“采访系列”的经验，这种例行采访已经完成了游戏。

6.缺乏人才选拔工具
影响个人表现的因素是多方面的，包括知识和技能等明确因素，以及动机，人格和价值观等隐含因素。因此，为了充分识别候选人的能力和素质，对于招聘人员来说，这是不够的，特别是当招聘人员的能力不足时，需要专业的评估工具。然而，实际上，中小企业的人才评估工具很少。除了定期访谈之外，很少有评估工具，如动机，专业倾向，个性和专业能力，这导致片面识别低精度的人才。

为企业招聘人才是企业发展的需要。猎头公司有独特的方法帮助企业寻找更多合适的人才，帮助企业发展。我希望上面提到的六点能给你带来好处。