评判是为甄选服务的，为了选择最适合的人员，用人企业会制定甄选标准，然后到市场上进行人员招募。对于这些能够量化的标准，理解和把握起来不会太困难，看简历找人就好了。可是，要找到合适的人，更重要的却是职位描述以外的软性要求。而这些要求，十大猎头公司顾问认为却是最难把握和拿捏的。

一、把握人，从了解用人经理开始

通常，猎头顾问接手一个新职位时，需要对用人方做详尽的了解。信息掌握得越多，人选方向定位就越精准。

水平高的猎头顾问，在跟用人经理进行短暂的交流后，就能快速抓住其脉搏。想要怎样的人，会有个大概的判断。

二、陌生造访，电话那头是一个无比真实的个体

被猎头接触，多数是猝不及防的电话拜访。因此，被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。所以，电话那头展现的是最真实的个体。包括对待外部工作机会的态度，对行业和领域的偏好，对未来的计划和期望，以及对被推荐机会的意愿等等。

三、换工作的真实意向和动机，在多次反复验证中越来越清晰

只有当人选的真实诉求与职位期望一致时，人员的配置才是有价值的。相反，招了一个不合适的人，对客户和猎头公司而言都是双输的局面。因为当人选发现新的岗位与自己的期望存在差异时，会对新环境产生失望，也不会再愿意去了解和主动适应，而是很快萌生退意。所以，正确把握人选的求职动机，就变得十分关键。

四、放大镜下，职业习惯和处事风格一览无遗

我们经常说，细节决定成败。在卓众猎头看来，细节不一定能决定成败，但一定能看出一个人最真实的一面。在正式的场景下，人们出于各自不同的目的，多少都会按照别人希望他的样子，刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。细节，是多年养成的习惯，是自然流露，很难去修饰和伪装。包括言谈举止，不经意的观点表达，对他人的回应方式，时间的管理，换位思考的习惯等等。

五、人选能力和经验以外的特质，猎头顾问去了解和把握会更有利

招聘录用过程，不外乎三步棋：

1.简历筛选：确定方向；

2.笔试/面试：验证简历内容，判断各项职业技能；

3.背景核查：考察候选人所说和所写内容的真实性。

六、合作共事，从第一通电话时已经开始

从第一次电话拜访，猎头顾问与人选的合作就已经开始。直至人选成功入职，最长的周期长达半年以上，少的也要三个月左右。

在如此长期的交往和相处中，猎头顾问多次反复跟人选就各种进程安排、时间协调、反馈沟通、提议协商、说服谅解等进行协作共事，对方的合作意识、包容性、尊重他人、大局观等等职业素养也都逃不过顾问的眼睛和耳朵。