职位分析是高邦猎头专业的职业的猎头顾问的基本功，也是高邦猎头顾问的核心能力。 
1、一般来说，招聘一个人，除了应届生，主要是看他做过什么事，就知道他未来能做什么事;比如分析团队管理能力，以往的工作经历中，管理过100人团队的，一定比管理过10人团队的能力更强；敬业精神是一个空泛的概念，也是一个无法量化的考核标准，每个候选人，除非特殊，否则都不会说自己敬业精神很差。招聘公司对敬业精神的测评，往往是通过面试过程系统化、结构化或半结构化的专业测评实现的，专业测评在于发现候选人潜意识中的状态，从而分析该候选人的“敬业状态”。

高邦猎头顾问很少使用系统化、结构化的测评，因为电话沟通，也可以分析一些端倪。举个例子，你和候选人电话沟通过程中，候选人更多关注的是平台、晋升空间、岗位职能等这些因素，说明这个候选人在“敬业状态”上表现很好；反之，候选人更多关注是否双休？底薪多少？是否有带薪年假？五险一金什么时间开始交纳？这样的候选人一般把工作仅仅当作一个饭碗，“敬业状态”好不到哪去。

2、90%的猎头顾问并不是人才测评专家，特别是以90后为主体的猎头行业，多数猎头顾问的从业时间不足10年，对每一位候选人进行专业测评是不现实的。多数猎头顾问还是按简历分析来确定职位匹配度。简历分析的要点，就如上面提到的，看这位候选人以前做过什么，从而判断是否可以胜任现在的岗位。猎头顾问拿到HR发给你的JD后要做的，就是和HR深入沟通职位说明书的核心要点。所谓核心要点，就是总结为三句话：干什么活？找什么人？给什么样的条件？这三句话就是JD分析的核心。
 
3、先说干什么活。同样是HRD，有50年薪的，也有100万年薪的，50万年薪的HRD，基本是管理或执行层面；而100万年薪的HRD，更偏向于战略和决策层面。当然，也许有人认为偏向于战略和决策层面的HRD应该叫CHO（首席人才官），不管Job Title是什么，企业要找这个职位序列的人。企业老板并不是人力资源专家，他未必能够清晰划分出HRD和CHO有什么差别，但是，猎头顾问是要清晰知晓。搞清客户要找管理方向还是战略方向的人选，是JD分析的第一步。
 
4、知道了客户需求定位，即干什么活确定了，第二步就确定了要找什么样的人。一般猎头顾问要清晰告诉客户，这样的人选在XX城市的身价是多少，市场储备多少等。客户仅仅知道要干什么活还不够，还要知道这样的人选什么价。客户是否愿意出达到或超过市场价格去购买这样的人选。如果这种人选的市场平均薪资远远超过了老板的心理价位，要和客户沟通是否考虑退而求其次？

猎头顾问很苦逼的是遇到太多情况客户总想用夏利的钱买宝马，这是一个无法完成的CASE，你要明确告诉客户。还有一种情况是，客户愿意出宝马的价格，还要看看客户公司的平台是什么状态，是乡村小路还是高速公路？在泥洼的乡村小路上，宝马是跑不过拖拉机的。

举个例子，一家初创公司，老板也非明星企业家，即使客户愿意出几百万年薪让猎头挖一个BAT的高管，这种项目成功的概率也是极低的。我曾经帮一家初创互联网公司找运营总监，一多半候选人拒绝的原因竟然因为老板是个90后。其中一位候选人特别明确告诉我，假如能够进入小米跟雷军工作，降低20%的年薪他也愿意。
 
5、这些要素，在项目开始前要和HR充分沟通，最好能够和客户公司老板当面谈。即使HR很专业，也知道这种市场现状，HR一般也不敢和老板说得太明白。HR和老板是隶属关系，而你和客户公司的老板是合作关系，HR不可以说的话，你当然可以说。也许你的专业程度，会改变老板不符合现实的想法。干什么活，找什么人，给什么样的条件三者是密切关联的。
 
6、现代公司运营体系中，多数岗位的人选无非有三个选择，一是可以做这件事的人，二是可以做好这件事的人，三是可以将这件事做到极致的人。多数企业都会根据不同的发展阶段去找“合适”的人选，而不是最优秀的人选。只有少数世界顶尖500强企业，苹果、微软这种企业才会不惜代价从全球范围内挖掘顶尖人才。
 
7、清晰知晓客户找人干什么活，找什么人，给什么样的条件之后，职位分析的最后一步就是猎头公司的资源匹配分析。我个人经验，多数猎头顾问用几个关键词搜索出500份简历，根据JD对简历分析匹配后，值得电话沟通的不超过10%，而电话沟通（初步测评）之后继续在电话沟通候选人中继续排除80-90%，其中被候选人拒绝的和沟通后感觉不适合的各占一半，实际可以推荐的人选基本不超过10位。

如果客户靠谱，职位分析到位，这10位候选人一定应该出一个OFFER。否则，可能就是在职位分析过程中，你对客户的需求仍然理解不到位！精确把握客户需求，是高邦猎头业务的关键点！