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职业猎头顾问如何做职位分析

职位分析是高邦猎头专业的职业的猎头顾问的基本功,也是高邦猎头顾问的核心能力。 
1、一般来说,招聘一个人,除了应届生,主要是看他做过什么事,就知道他未来能做什么事;比如分析团队管理能力,以往的工作经历中,管理过100人团队的,一定比管理过10人团队的能力更强;敬业精神是一个空泛的概念,也是一个无法量化的考核标准,每个候选人,除非特殊,否则都不会说自己敬业精神很差。招聘公司对敬业精神的测评,往往是通过面试过程系统化、结构化或半结构化的专业测评实现的,专业测评在于发现候选人潜意识中的状态,从而分析该候选人的“敬业状态”。

高邦猎头顾问很少使用系统化、结构化的测评,因为电话沟通,也可以分析一些端倪。举个例子,你和候选人电话沟通过程中,候选人更多关注的是平台、晋升空间、岗位职能等这些因素,说明这个候选人在“敬业状态”上表现很好;反之,候选人更多关注是否双休?底薪多少?是否有带薪年假?五险一金什么时间开始交纳?这样的候选人一般把工作仅仅当作一个饭碗,“敬业状态”好不到哪去。


2、90%的猎头顾问并不是人才测评专家,特别是以90后为主体的猎头行业,多数猎头顾问的从业时间不足10年,对每一位候选人进行专业测评是不现实的。多数猎头顾问还是按简历分析来确定职位匹配度。简历分析的要点,就如上面提到的,看这位候选人以前做过什么,从而判断是否可以胜任现在的岗位。猎头顾问拿到HR发给你的JD后要做的,就是和HR深入沟通职位说明书的核心要点。所谓核心要点,就是总结为三句话:干什么活?找什么人?给什么样的条件?这三句话就是JD分析的核心。
 
3、先说干什么活。同样是HRD,有50年薪的,也有100万年薪的,50万年薪的HRD,基本是管理或执行层面;而100万年薪的HRD,更偏向于战略和决策层面。当然,也许有人认为偏向于战略和决策层面的HRD应该叫CHO(首席人才官),不管Job Title是什么,企业要找这个职位序列的人。企业老板并不是人力资源专家,他未必能够清晰划分出HRD和CHO有什么差别,但是,猎头顾问是要清晰知晓。搞清客户要找管理方向还是战略方向的人选,是JD分析的第一步。
 
4、知道了客户需求定位,即干什么活确定了,第二步就确定了要找什么样的人。一般猎头顾问要清晰告诉客户,这样的人选在XX城市的身价是多少,市场储备多少等。客户仅仅知道要干什么活还不够,还要知道这样的人选什么价。客户是否愿意出达到或超过市场价格去购买这样的人选。如果这种人选的市场平均薪资远远超过了老板的心理价位,要和客户沟通是否考虑退而求其次?

猎头顾问很苦逼的是遇到太多情况客户总想用夏利的钱买宝马,这是一个无法完成的CASE,你要明确告诉客户。还有一种情况是,客户愿意出宝马的价格,还要看看客户公司的平台是什么状态,是乡村小路还是高速公路?在泥洼的乡村小路上,宝马是跑不过拖拉机的。

举个例子,一家初创公司,老板也非明星企业家,即使客户愿意出几百万年薪让猎头挖一个BAT的高管,这种项目成功的概率也是极低的。我曾经帮一家初创互联网公司找运营总监,一多半候选人拒绝的原因竟然因为老板是个90后。其中一位候选人特别明确告诉我,假如能够进入小米跟雷军工作,降低20%的年薪他也愿意。
 
5、这些要素,在项目开始前要和HR充分沟通,最好能够和客户公司老板当面谈。即使HR很专业,也知道这种市场现状,HR一般也不敢和老板说得太明白。HR和老板是隶属关系,而你和客户公司的老板是合作关系,HR不可以说的话,你当然可以说。也许你的专业程度,会改变老板不符合现实的想法。干什么活,找什么人,给什么样的条件三者是密切关联的。
 
6、现代公司运营体系中,多数岗位的人选无非有三个选择,一是可以做这件事的人,二是可以做好这件事的人,三是可以将这件事做到极致的人。多数企业都会根据不同的发展阶段去找“合适”的人选,而不是最优秀的人选。只有少数世界顶尖500强企业,苹果、微软这种企业才会不惜代价从全球范围内挖掘顶尖人才。
 
7、清晰知晓客户找人干什么活,找什么人,给什么样的条件之后,职位分析的最后一步就是猎头公司的资源匹配分析。我个人经验,多数猎头顾问用几个关键词搜索出500份简历,根据JD对简历分析匹配后,值得电话沟通的不超过10%,而电话沟通(初步测评)之后继续在电话沟通候选人中继续排除80-90%,其中被候选人拒绝的和沟通后感觉不适合的各占一半,实际可以推荐的人选基本不超过10位。


如果客户靠谱,职位分析到位,这10位候选人一定应该出一个OFFER。否则,可能就是在职位分析过程中,你对客户的需求仍然理解不到位!精确把握客户需求,是高邦猎头业务的关键点!

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