北京猎头公司职业猎头顾问讲解如何做职位分析。

1、一般来说，招聘一个人，除了应届生，主要是看他做过什么事，就知道他未来能做什么事;比如分析团队管理能力，以往的工作经历中，管理过100人团队的，一定比管理过10人团队的能力更强；敬业精神是一个空泛的概念，也是一个无法量化的考核标准，每个候选人，除非脑子进水了，否则都不会说自己敬业精神很差。招聘公司对敬业精神的测评，往往是通过面试过程系统化、结构化或半结构化的专业测评实现的，专业测评在于发现候选人潜意识中的状态，从而分析该候选人的“敬业状态”。

2、90%的猎头顾问并不是人才测评专家，特别是以90后为主体的猎头行业，多数猎头顾问的从业时间不足10年，对每一位候选人进行专业测评是不现实的。多数猎头顾问还是按简历分析来确定职位匹配度。简历分析的要点，就如上面提到的，看这位候选人以前做过什么，从而判断是否可以胜任现在的岗位。猎头顾问拿到HR发给你的JD后要做的，就是和HR深入沟通职位说明书的核心要点。所谓核心要点，就是总结为三句话：干什么活？找什么人？给什么样的条件？这三句话就是JD分析的核心。 
3、先说干什么活。同样是HRD，有50年薪的，也有100万年薪的，50万年薪的HRD，基本是管理或执行层面；而100万年薪的HRD，更偏向于战略和决策层面。当然，也许有人认为偏向于战略和决策层面的HRD应该叫CHO（首席人才官），不管Job Title是什么，企业要找这个职位序列的人。企业老板并不是人力资源专家，他未必能够清晰划分出HRD和CHO有什么差别，但是，猎头顾问是要清晰知晓。搞清客户要找管理方向还是战略方向的人选，是JD分析的第一步。
4、知道了客户需求定位，即干什么活确定了，第二步就确定了要找什么样的人。一般猎头顾问要清晰告诉客户，这样的人选在XX城市的身价是多少，市场储备多少等。客户仅仅知道要干什么活还不够，还要知道这样的人选什么价。客户是否愿意出达到或超过市场价格去购买这样的人选。如果这种人选的市场平均薪资远远超过了老板的心理价位，要和客户沟通是否考虑退而求其次？ 
5、这些要素，在项目开始前要和HR充分沟通，最好能够和客户公司老板当面谈。即使HR很专业，也知道这种市场现状，HR一般也不敢和老板说得太明白。HR和老板是隶属关系，而你和客户公司的老板是合作关系，HR不可以说的话，你当然可以说。也许你的专业程度，会改变老板不符合现实的想法。干什么活，找什么人，给什么样的条件三者是密切关联的。
6、现代公司运营体系中，多数岗位的人选无非有三个选择，一是可以做这件事的人，二是可以做好这件事的人，三是可以将这件事做到极致的人。多数企业都会根据不同的发展阶段去找“合适”的人选，而不是最优秀的人选。只有少数世界顶尖500强企业，苹果、微软这种企业才会不惜代价从全球范围内挖掘顶尖人才。
7、清晰知晓客户找人干什么活，找什么人，给什么样的条件之后，职位分析的最后一步就是猎头公司的资源匹配分析。我个人经验，多数猎头顾问用几个关键词搜索出500份简历，根据JD对简历分析匹配后，值得电话沟通的不超过10%，而电话沟通（初步测评）之后继续在电话沟通候选人中继续排除80-90%，其中被候选人拒绝的和沟通后感觉不适合的各占一半，实际可以推荐的人选基本不超过10位。