不同微信群和各个交流场合，大家都在谈论着大环境不好，业务难做，猎头从业者普遍散发着焦虑情绪。

猎头业务越来越难做了，老客户的单子不多，放出来的都是非常难的职位；

新客户开发困难重重，条款也不大友好；

目前所使用的各种找人途径，客户也很容易联络到，重复率很高；

在招聘平台以及互联网+的效应下，信息的分享越来越便捷和同步，几乎不存在什么信息差，猎头优势在哪里？

事实上，猎头行业还在蓬勃发展，客户需求还在不断增长，只是增量好像都在其它猎头公司和顾问那里。既然需求在，那肯定是有核心的价值环节无法被取代，能做这件事情的人就是价值链的关键一环。

首先，也是最重要的一点，尊重自己的职业。既然选择了这个职业，内心的认同感是必须的，这个也是自我提升和成长的起点。对职业的认同代表了认可这个工作可以给别人带来价值，做好了除了有经济上的回报，还会得到别人的认可和尊敬，如果不是真的内心认同，还是尽早转行的好。

其次，提高自己的专业素质是必须和必要的。没有专业的服务和服务中的高附加值，一来非常容易被取代，二来也不可能做到高于普通水平，那么永远也不可能收获自己想要的物质和精神回报。

无论是小公司还是大企业，都需要确立和优化自己的业务流程。无论是客户端模式还是候选人端模式，都需要以优质服务为导向。把时间成本和金钱成本花在技术没办法替代的顾问的专业技能的培养上。

顾问的专业技能， 按照猎头工作流程， 可以简单概括为六个阶段：

1）谁是最佳候选人？

这个阶段需要做的就是职位的分析和解读。通过和客户的沟通，明确用人部门招聘这个职位的需求，知道要找什么样的人来做什么样的事情，出来一个候选人的人物技能画像，才可以按照这个画像去匹配人选。当然也要和人事沟通好薪资范围，找出一定薪资范围的人物画像，这样可以限定寻找的范围和最合适的候选人，而不是要最贵的。

2）他在哪儿？

人物画像有了，去哪里找呢。按照市场和产品的象限区间法来划分，同产品同市场，不同产品通市场，同市场不同产品，不同市场不同产品，大概可以涵盖，不过具体还要考虑区域，此类人物画像的典型特质和集群出现的地方，最主要的精力都需要花在候选人最容易出现的地方。

3）怎么接触？

接触的方式有很多。各种网上渠道找到联系方式，电话约谈，见面，通过认识的人转介绍等等，其实途径很多，就像办法总比困难多，关键在于自己有多大的动力去做这件事情。办法是靠想出来的，有了想法去执行才可以作出结果，而不是在那里想，思考不出结果的。

4）如何甄别确认？

面试候选人和候选任的甄选评价是个技术加艺术的活儿，技术岗位相对比较好评价，基本是可以靠做过的项目和作品说话的，很多时候还可以进行线上线下的测试，基本能看出水平。对于职能和运营类岗位，就需要面试经验，辅助一些面试评价工具，性格测试，甚至背景调查了，这个是经验和阅历的积累，需要不断总结提高。

5）如何说服他？

纯粹说服候选人接受猎头顾问推荐机会的做法我不赞同。一个机会候选人是否真正接受，还是看是否认识到新机会的价值，或者是否可以解决他想换工作的痛点，如果真正地切合了他的需求，其实是很容易的。关键在于这里的信息不对称，或者说猎头掌握的信息太少，或者谈判能力太弱，导致一些关键信息或者有用信息没有传递到，这个时候需要借助HR和用人部门，甚至公司老总的力量来影响和说服。如果真的是人才，老板亲自交谈和吸引也是很有必要的，猎头有的时候没有这个能力去影响到公司的老总，如果可以，相信一些职位不会拖得那么久，也就是猎头有比较强的人选甄别能力，给客户推荐的是人才而不是庸才。

6）如何协助上任？

Offer谈好之后，后续最麻烦的就是离职谈判了，既然猎头找的是人才，那么原公司的老板也不傻，一定会极力挽留，开出很多优厚的条件，甚至是打感情盘，由于老板看人的眼光毒辣加上和候选人相处过一段时间，非常清楚人选的软肋在哪里，还是极有可能打好待遇提升和感情挽留的组合牌，把候选人当时感动或者弄的不好意思辞职还是很有可能的，所以这个时候猎头要做好候选人的坚强后盾，千万不能在此功亏一篑，这个问题解决，其它的正常的离职程序就是走走流程吧了。等候选人到新公司工作后，由于面临新的环境和人际关系，猎头如果能偶尔聊聊天，关心一下，甚至提供一些业内信息，对候选人都是很好的互动和关心。

总之，猎头就是一个服务体现价值的行业，专业知识加上优质的服务，才能在人才的跳槽工作中提供相应的价值，在客户和候选人心中值得信赖，而不只是简历搬运工和职位的传话筒。

知易行难，很多时候焦虑是存量不够，实力没有强大到足够自信，也因没有长远规划而缺少耐心。猎头行业面临的转型是非常正常的市场调整，必须学会接受并适应，主动求变，以期在这个浪潮中能存活并成为弄潮儿。