面试候选人对猎头来说其实是一个探索的过程，一个发现的过程我们把面试切分成：连接-发现-选择-行动。四个环节本文将从“连接和发现候选人”这两个维度，通过实际案例，为大家讲解。

讲解之前，我们要了解这四个步骤的作用：

连接：建立信任关系，确立沟通目标;

发现：了解候选人的个人信息，工作经历，各项能力以及他的价值观和想要做的事情;

选择：帮助候选人排除干扰，深入的思考，找到很多不同的方法，支持他自己做出选择并且勇于去承担责任;

行动：支持候选人提出可以支持他有效达成目标的具体行动方案，并且明确他期望的成果，而且确保他切实地采取行动。

在了解了其作用后，我们便可通过案例来分析。

连接

连接，我们从面试开场和面试过程两个环节来具体阐释。

开场

在开场环节，分为连接寒暄状语从句：定向两部分。

寒暄：猎头与候选人的面试一般有两种方式：线上（包括电话或视频）和线下针对不同的面试方式，寒喧的方法/话术是有些差异的。

针对线上方式：与候选人接通电话或连通视频后，我们可以说：

“您好！**先生/女士，我是**猎头公司的***，之前跟您约好这个时间通电话/视频沟通。请问您现在方便吗？”

“感谢您空出这个时间给我，让我能进一步了解您的经历。”

“请问我之前发给您的邮件/ JD都看过了吗？”

“请问我的助理之前向您介绍过这个职位的详细情况了吗？”

针对线下方式：与候选人见面后，我们可以说：

“您是从公司/家里过来吗？公司/家里在哪里啊？过来方便吗？”

“今天天气很热/今天下雨呢，辛苦您跑一趟啊。”

寒喧环节一般1-3分钟，最多不要超过5分钟，除非与候选人不是第一次见面时间过短达不到破冰的效果，对后面面谈的坦诚度有影响；时间过长影响候选人对顾问专业形象的认知，从而把心封闭起来。寒喧环节中也可以赞美候选人的着装或是形象，但一定要把握度，尤其是对异性候选人。

简单的寒喧之后，就要迅速进入主题即“定向”，一般包括三个部分：

1，沟通时间约定。“我们今天大概需要45分钟到1小时的时间来沟通，请问可以吗？”让候选人有充分的心理准备，同时建立顾问有时间观念的专业形象。

2，顾问希望通过今天的谈话达成的目的。如果这次面谈没有针对一个具体的职位的话，可以说：“希望进一步了解您的工作经验和未来几年职业规划的想法，以便为您推荐合适的机会“。

如果面试是针对某一个或两个具体职位的话，可以说“针对**职位，希望能进一步了解您相关的经验和对这个（类）职位的想法。也可以概括性地讲一讲这个职位的关键点，提示候选人你希望了解这些关键点的相关信息。

3，候选人提问的时间。“另外，看你有什么问题或不清楚的地方，我们再详细沟通一下。”

过程

前面我们讲了在开场环节中如何与候选人建立良好的连接，接下来我们来讲讲面试过程中的“连接”。连接与开场环节不同的是，面试过程中，我们主要利用连接的“定向“把控面试过程。

1，刹不住车的候选人，用连接中的“定向”把他带回面谈主题/目标。

有时你会遇到特别能说的候选人，如果不喊停，他的“血泪史”够写一部长篇小说。这个时候该怎么办？喊停！喊停是要讲究方法的，不然会让候选人感到尴尬或是觉得你不礼貌。

首先，行为上可以故意看表，暗示对方要注意时间，如果候选人过于投入，可能没有注意到你的行为，那么可以进一步把他面前的水杯向他推一下，提示他喝口水，让他停下来。

也可以使用语言，比如说：“我想了解最后促使您真的下定决心离开的最重要的原因是什么”“不好意思，*先生/女士，我对您的故事挺有兴趣的，但我们这次只约了一小时的面谈时间，我想更深入地了解您在团队管理/市场策略方面的经验和案例（依据这次想谈的重点，即开场时定向的话题，把对方拉回来）。我们来聊聊您在**公司时的具体工作内容吧！”。

如果候选人还是不能回到主题上，假如你对自己的成熟度有信心的话，可以在他不断抱怨外部环境和他人时，向他提问“那您为此做了哪些努力？”这是一个教练式的提问方法，作用在于引导候选人往内看，回到自己身上。

2，而对不太开放的候选人，则用连接中的“建立信任”帮助他打开。

和前一种情况相反，有些候选人回答问题很干脆，问一句答一句，形成不了互动的感觉。排除他“简历造假”或是“沟通能力不强”的原因，多半是没能与顾问建立互相信任的关系。这种情况怎么办？

先从自己的坦诚做起，你可以在适当的环节插入自己对这个问题的一些见解或是讲述自己类似的经历，引起对方的共鸣，从而增加信任感，减少顾虑。

也可以直接表达自己的感受：“跟您聊到现在，感觉您好像没放开，您放心，我们今天的所有谈话都是保密的如果不是涉及到商业机密，请您更详细的描述您的经历，这样我才能更深入地了解您，才能为您介绍合适的机会。”帮助候选人提升安全感也是增加信任感的方法之一。

面试过程中，良好的“连接”会使面试更高效精准地进行。记住，作为一名猎头顾问，在面试过程中，除了提出问题，你还可以喊停，可以说出内心的感受，而不只是被动地等着候选人自由发挥。

发现

如何发现？面试其实是一个问与答的互动过程，作为猎头顾问，提问的技巧是重要的工具。个人认为，面试的提问要注意以下几个方面。

1，问题不要提得太宽泛。

例如：“您能简单介绍一下您的工作经历吗”，资深的候选人肯定会反问：“难道你没有看过我的简历吗？”又例如：“您简历上提到您过去三年里的业绩增长都达到30％以上，您是如何做到的？”针对这样的问题，候选人的回答也会泛泛而谈，无法深入，而且容易故事一讲就一小时，其它经历都没机会了解就要草草收场了。

2，不要过多使用，但也不能不使用封闭性问题。

封闭性问题一般用于求证具体的信息，例如候选人在谈到薪资信息的时候说年终奖10多万吧，那么就需要追问十几万呢，11万还是19万。但在问到候选人的具体行为是，尽量少问“会不会”，“是不是”，“多不多”这样的封闭性问题，而要用开放式问题让候选人还原事情的原貌。

3，不要把你的猜测包装成问题向候选人求证。

例如候选人简历上有一段只有半年的工作经历，你想了解候选人短时间跳槽的原因，如果你问：“这么短时间就离开这家公司，是因为和老板不和吗”这样带有猜测性的引导式问题容易让候选人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因却很难了解到。如果你真的有猜测，可以直接说出来，并且告诉候选人这是你的猜测，给他机会去澄清。

4，慎用“为什么”，改用“怎么样”。

“为什么”容易给对方审问的感觉，猎头顾问和候选人之间是平等友好的关系，而不是官方评审的关系，所以改用“怎么样”会让候选人更容易说出真实的想法例如。候选人在某段经历中从A岗位调到B岗位，问“为什么你会接受这样的调整？”不如问“你从A岗位调到B岗位，是怎样的一个过程？”

5，适当使用度量式问题。

度量式问题就是让候选人给一些项目打分，一般用在满意度，压力感，兴趣度等比较主观难以量化的维度。例如你给候选人两个公司的同类机会，除了详细了解候选人对这两个机会的看法外（候选人通常都会说出两个机会各自的利弊，但不会给明确的选择，有时说了等于没说），可以用打分的方法让候选人评估出他对这两个机会各自打多少分来区分他的真实想法。这个打分的过程其实是给候选人认真思考和量化指标的机会。

前面讲的都是内容层面的，但我们都知道，沟通当中，内容只占7％，语音语调占38％，肢体语言占55％。所以面试过程中不仅要通过提问去听候选人的语言内容，还要带着你的敏感度去听他的语音语调，带着你敏锐的双眼去观察他的肢体语言。

例如，双手抱胸表示他对你有防备，摸鼻子是掩饰内心的紧张，双手交叉可能在深度思考等等。这方面的经验需要反复练习，也可以通过一些书籍去学习。