一、寻找目标候选人
当明确需求开始寻访的时候，最开始可以快速去公开的招聘渠道寻找人选简历，招聘网站是浅层挖掘，找到比较多优质的简历有难度，而且面临着其它猎头的竞争，但是我们可以了解一些很有用的信息。
首先我们可以多阅读一些相关岗位的人选的简历，通过简历信息，对人选的工作成长历程和普遍的背景特征有一个大致的了解。更重要的是，网上最近更新的简历往往都是求职动机比较强的人选，有可能已经接触过你的职位机会，遇到这种人选非常宝贝，一定不要急着挂电话，能够聊到越多的信息越好，提问要由浅入深的去问，如先问面试聊得怎么样、对这家公司印象及加入的意向等，如果人选没有抵触情绪，那么我们可以问下去，比如面试流程，面试官叫什么，是什么风格的人，偏好可能是什么，甚至是面试问题有哪些。
还有寻访过程中我们可以向人选去学习专业知识和行业情况，在网上找到人选是速度最快最直接的。如果人选有意向的话可以进入评估环节，如果没有的话，可以寻求转推荐，主要寻求转推荐的时候要问下对方印象中是否有匹配这个职位的朋友，而不是直接问有没有朋友推荐，因为前者这么问人选会顺着你的思路想问题，而后者是发散的。如果拒绝的话，可以请教一下寻访方向。
如果人选仍然看机会只是不看这个机会，我们可以问一下原因，如果人选回避，可以问一下对方，如果企业满足您什么样的要求，您可以考虑这个机会。如果人选还是抗拒的话，可以问下人选本人的求职倾向（可以跟他讲我们是猎头不是HR，公司有很多行业内优秀的企业合作），比如薪资要求、职级、工作地点、企业规模、管理风格等，并进行一下简单的面试，了解一下人选的上下级关系，管理结构，突出工作业绩等。一方面作为mapping信息，一方面备注好信息做好人才储备。
打list寻访人选，由于时效性的原因，人选未必还在这家公司，职位也有可能存在变化。但是总体聊天的思路是一样的，如果对方不想动的话可以建立一个长期的联系，寻求转推荐和分享行业信息。
脉脉领英这种渠道是弱社交，时效也比较差，如果人选通过了好友申请，并且愿意留下联系方式更好，但是这种转化率就我经验来看不到十分之一。使用这种渠道的好处是，我们可以了解到这家公司部分的候选人姓名和职位，可以和其它渠道接触到的人选印证，提高转推荐的成功率。
我们也可以通过CC的方式，直接去打到企业的前台，以接触到人选。如果幸运的话，我们可以从人选的社交账号ID复制到对方的微信，直接接触到人选。
人才地图首先要明确目前企业有哪些，目标的职位是什么，然后对目标人选做一个画像，他经常在哪里出现，和什么人打交道，怎么能够更容易地接触过对方。通过伪装CC是一种直接的方式，比较考验猎头的功力。人才地图很难一蹴而就，要不停想办法完善，复盘自己的效果。
转介绍也是重要的猎头技能，就对象而言可以分为熟人和生人两种。对熟人寻求转介绍的成功率要更高一些，如果人选和我们是朋友关系，得到认真对待的可能性会高很多。对于初次接触的人选寻求帮忙，有几点方法可以提高成功的概率：
首先问题要有指向性，比如您的朋友中谁比较适合这个岗位，如果有的话是否可以给到联系方式，最好是能够要到电话，如果要不到电话的话要微信，如果人选介意透露朋友隐私，可以和对方直接要微信号，而不是微信名片分享，这样对方就看不到是谁分享了自己的信息。
如果对方还是有心理负担的话，可以和对方说自己会备注好自己是猎头，如果对方没有兴趣的话不会通过。求人帮忙有三点，一个是退而求其次原则，在上述都要不到的话，可以要邮箱，邮箱没有要姓名，要不到姓名要到姓也可以；
第二要表现得自己很困难，比如这个职位对自己很重要，最近差一个业绩转正，公司对转推荐数有要求等等，引起对方的同情心；
第三一定要及时反馈，对于取得的进展要给帮助人反馈并表示感谢，推进两人的关系。
对于初步接触的人选，暂时不用深入去沟通，这次沟通的目的是让人选了解职位的基础情况，和了解人选的简单情况。初次接触的人选，建议不要马上直接去透露职位，而是先确定对方是何种求职状态，对于职位机会有哪些看重的地方。
这样方便我们有针对性地去推荐手里的职位，常用到的基础信息有title，薪资范围，汇报上级，公司规模，办公地址，特殊优势等。初步确认一下人选对于职位的硬性要求是否合适，对于可以进一步沟通的人选，发一封企业信息和Jd给到人选，注意了解一下人选什么时候看邮件，什么时间可以再次沟通，给自己留有继续沟通的机会。
如果人选看过资料后拒绝了，要转推荐，可以和人选说您对职位了解也比较多了，身边的什么朋友比较适合这样的话，不会唐突。
二、猎头面试及推荐
对于有意向接触职位的人选下一步进入面试环节，方式有电话、视频、面谈，面试的目的有两个，一个是进一步让人选了解职位的情况，这部分有两块，一块是职位情况，一块是企业情况。
比如职位open的原因，职位的优势与挑战，未来的发展方向等，大方向上诸如企业的战略定位，行业地位，企业文化特点这类比较深层的问题。
面试人选有三个方面需要注意：
第一是基础信息确认，如姓名，年龄，学历等，有些人的简历未必是真实全面的，比如姓名用别名，生日写的不是身份证上面的，学历非统招等等，这种都需要注意。人选目前的薪酬是一个重要事项，一定好确认好，薪酬包括基本工资，绩效工资，每月餐补话补交通补助等，年底奖金，销售职位有可能有提成，高管可能有股份和分红，有些人选是没有自己算过完整的年薪的，需要我们自己来算，并且书面发给人选确认（如果是人选去企业面试说得和我们推荐报告给的不一样就麻烦了）。
第二是确认各段从业经验，这块首先要确认时间是否是准确的，有没有合并过经历（为了显得在任时间长），还有的人选没有写毕业的第一段工作经历，然后是各段工作期间的主要工作职责，重点关注人选的工作业绩，面对问题是如何解决的，在团队中扮演什么样的角色，是什么样的个性等，判断人选的能力与岗位是否匹配。
第三是人选的意向度，期望薪酬是多少。问期望薪酬需要确认人选的理想期望是多少，底线是多少，如果人选报价很高，要提醒人选，首先市场涨幅一般在20-30%，您目前的背景在某性质的企业中可以要到怎样的价格，打压一下人选（注意告知人选我们不是故意打压，人选年薪越高我们的提成越多，只是不理性的报价有可能导致企业不愿意见了，企业也有其它的选择），很多时候人报价是非理性的，不要一味顺从对方。
人选除了薪酬之外还有哪些要求，对这个职位的期待是怎么样的，如果就职这个岗位的话该如何开展工作，还有哪些在谈的职位机会，可以面试的时间，综合判断人选对于岗位的意愿，对于意愿不强的人选慎重推荐，可以作为给主推的人选搭配（主推的人选背景要更好），或者是投石问路（新职位不太了解情况or实在没有人推荐，看下反馈如何）人选推荐过程中，基础要求是注意推荐报告格式统一，并且没有错别字，人选信息真实完善。
进一步的要求是要能够分析总结人选的背景、经验和优势，写好推荐评语。推荐三段写推荐评语，第一段是人选的基础信息，比如学历，专业，多少年工作经验，有哪些资质，从业内容；
第二段围绕从业内容展开，重点描述其工作内容与职位匹配的地方，突出人选优势亮点；
第三段写人选的软性特征，比如语言表达能力，抗压能力，情商，思维逻辑，工作稳定性等，
最后一句以候选人愿意考虑XX职位机会之类的语言结尾。
推荐理由注意要言简意赅，重点突出，清晰明了。推荐后，要反馈一定越快越好，反馈内容越详细越好，合适的人选及时安排面试，避免因面试流程过长损失人选；不合适的人选了解清楚不匹配的原因，马上调整寻访方向。要到面试反馈给到候选人的同时，向人选了解一下是否还有其它在流程的推荐和面试，把握好进度。
三、面试流程环节
面试前环节，准备工作有四个步骤，首先要做到的是协调好面试时间，应以企业的时间为主，先和人选沟通，要到几个可以面试的时间段，
比如周几的下午和周几的上午，这样可以方便企业安排，避免固定的时间点，如果面试官没有时间，再和人选去协调比较尴尬，经常更改面试时间影响双方的体验。
第二步，一定要书面告知面试企业、职位、时间、地点、需要注意事项等，比如穿着尽量职业一些，面试表达逻辑清晰一些，准备一些对企业的看法和意见，表达一下自己的意向等等，还有些企业进入需要身份证。
最重要的是一定要有面试辅导，在人选面试之前再通一次电话（客户信息较少且来源不可靠的不要说，避免误导人选起反作用），把了解到的面试信息告知人选，比如面试流程、面试官倾向、最关注的要素、可能会问到的问题等，让人选有一个准最后，在面试之前半天左右，和人选确认下规定的面试时间能否照常面试，告知人选如果路上遇到堵车等突发状况提前通知我们，由我们去和企业协调，面试结束后，要求人选给我们一个面试反馈（既然人选已经去面试，说明对职位和我们的工作是比较认可的，让人选主动给我们反馈，会加强对方的心理暗示）。
面试后，人选方面有两个事情需要确认：
首先是人选的面试体验，比如面试官都问了哪些，对自己的回答是否满意；
职位的情况和面试之前的想象有无差异；
对面试官感受如何，如果共事的话是否好相处（在面试官是linemanager的情况下）；
公司工作环境如何，办公地址是否满意等客观因素如何。
然后是面试后的意向，面试后的意向和面试前的意向是有可能有偏差的，我们要问下如果企业发offer的话是否愿意入职，有些人选可能会说还没有谈薪，这个时候我们可以趁机再问一遍人选的期望薪资。
人选对于薪资的期望可能会改变，比如如果觉得直接领导特别好，自己能够得到培养和重任，有可能会降低期望，如果是觉得加班比较多，工作环境比较差，有可能会提高期望。
这种情形下人选说的往往是内心最真实的想法，比较有参考性，这时我们再追问一下，这是你的底线吗？你这边除了薪资之外还有哪些要求吗？有没有需要我们向企业反馈的?另外继续问下其它的面试怎么样了，进入到什么环节了，更倾向哪一个，有一个准备。
四、offer确认环节
当我们收到企业的反馈，应及时给到人选，如果人选被pass了，不要反馈的太直接，比如能力不行，不够专业等等，可以说某个方向上和企业的要求不够匹配，委婉一些，未来有其它机会可以继续合作。
如果人选面试通过，那么要和人选确认好职位，薪资等基本信息。问一下人选手里握了几个offer，我们的offer有哪些优势和挑战，多听一下人选的想法，引导人选认可我们的offer。
如果人选决定接受offer，可能潜在的风险有必要提醒人选，比如从外企到私企的不适应，工作地点变化，空降的挑战等等。
如果人选接受的话，还是要提醒人选目前有拒绝的权力，签offer意味着双方的约定，如果违约的话，对自己在圈子里的职业声誉可能会有影响。告诉人选不要顾虑伤害我们的感受，不行的话我们可以再找人，多听从自己内心的想法。
最后要人选承诺要去还是不去，如果人选还是犹豫的话，给人选一个规定的时间，比如某天下班之前给我们一个反馈，因为如果你不接offer的话，企业流程中还有其它人选。
和人选谈offer不要急于求成，一味去劝说人选，因为对方知道的一定比我们多，多尊重对方的意见，倾听对方的想法。一份offer影响的是我们的业绩，影响的是人选几年的经历甚至是往后余生，所以要慎重，尊重对方意愿，帮助对方分析。强扭的瓜不甜，强忽悠去入职的人选也会离职，不如把所有工作提前做好。
五、入职跟踪
首先要确认好人选的离职，如果人选已经离职或者是已经提出离职还好，如果人选在职，有可能会面临企业挽留的情况。提前和人选说好，企业会通过加薪或者升职来想办法挽留你，但是这种情况往往双方都已经心有芥蒂了（再说为什么离职之前不给涨工资呢），还有的企业会打感情牌，比如大老板来找你谈话，说企业早就注意到你了，往往都是假的，只是HR离职干预的一个流程而已。
对于关键的岗位，企业一定会做好人员储备，以防你的离职这些套路都有可能发生，要有心理准备。还有离职原因，千万不要提公司可以解决的问题，比如工资少（涨工资），离家太远（换工作地or homebase），工作强度太大（给时间休假）可以说自己想换个平台，比如民企去外企，这种客观的企业不可控的因素。
人选入职之后，应该至少一周微信问一次，在企业工作得怎么样，是否顺利，有没有什么需要帮忙解决的问题。有两点好处，一个是了解人选的动态，在企业的生存稳定；另外可以多了解企业的情况，为后续入职的人选铺路。
人选到岗一个月左右可以给人选打一个电话，深入了解一下人选的近况，工作进展如何，上下级关系如何，团队是否能够融入等等，有没有遇到哪些问题，感受一下人选的心理情况，如果真的是人选有可能会离职，尽量稳住对方，告诉对方频繁变动对职业发展影响不利，实在不行可以求对方坚持一下，关乎到自己的业绩，大多数人选都能理解。
猎头是控制的艺术，所有工作都是环环相扣的，任何一个闪失都有可能失败，多从自己找原因，不断提高能力，开花结果是自然的事情。
