如果猎头遭遇极限时刻时，比如入职2个月的候选人突然提出要离职，该怎么办？

1、我的极限时刻

很多年前的一个晚上，正准备关电脑下班的我突然接到了候选人A先生的电话。

“Leo，我想提离职了！”接通电话后的第一句话就把我惊到了，他的语气异乎寻常的坚定给我一种似乎等不及明早就要打道回府的感觉。

脑海中立刻浮现出A先生的信息：男，资深运营经理，入职客户公司快2个月了，1个月前还给我提到公司新人的入职培训毕业考核自己拿了第一名，这才过了1个多月呀，这画风变化的似乎有点快。

“嗯，因为什么原因呢？”我尽量波澜不惊的平静问道。

“我现在做的项目资源不够，需要和很多接口方协调。另外我感觉老大对我的支持很不够。”话匣子就这么打开了，我感受到他在工作进展不如预期的压力下的情绪宣泄，我很少说话甚至没有插话，就这么一直任由他说，偶尔说一些理解和肯定他的话。

就这么大概过了20分钟左右，在感受到他情绪比较稳定后，我说：“我非常理解你现在的感受，为了想更多的了解你的情况看看我是否可以帮到你，我可以问你几个问题吗”

A先生“好的，你问吧。”

“你感觉新公司的工作方式和你之前的公司有什么不同吗？”我问。

“上一家公司我是项目前期加入的，产品上线后用户增长的很快，所以公司投入了很多资源去做，当时基本都是用户推着走的。现在的公司是大厂,内部有很多产品线，我现在负责项目也比较早期，谈其它部门的资源支持基本都要我一个个去谈。”A先生说。

“那你有考虑过，如果换一家公司现在的情况还会再遇到吗？”我又问。

A先生沉默了一会说：“如果是大的公司，应该还会遇到。”

“我觉得不仅是大的公司，中小型公司除非你加入后可以立刻负责核心产品，不然这种情况都可能再次发生。”我补充的说。

A先生之前的公司是细分领域TOP公司，很幸运加入的产品很快成了公司的核心产品，加上他是项目早期的老人，其他部门的协调配合、公司的支持自然少不了，于是做的顺风顺水。

现在公司是BAT级别的大厂，负责的产品是新业务线，大厂的组织机制决定了A先生需要主动去对接协调资源，争取其他部门包括自己老大的支持。不仅是BAT大型公司基本都是这样的资源组织方式，这是他不管去任何大型一些的平台都需要适应的工作模式。

而且上一段产品快速发展的经历是不可复制的，现在产品的运营更需要稳扎稳打的慢慢做起来。

就这么在窗边吹着风，我和他聊了1个多小时，把两个平台的种种不同以及建议他做的调整客观的分享给他，最后我建议他把他的工作思路和遇到的困难先和他老大聊一聊，看他老大是否可以给他一些建议。

结果他和老大沟通后留了下来，后面还做了2年多。

复盘这个极限时刻，可以成功的度过完全是因为我的同理心。

如果刚接他电话时没有让他发泄情绪，如果我一开始就打断去说服他，如果很直接说他刚入职2个月就离职下一份工作不好找，如果没有耐心的帮他分析两个平台的差异以及他工作方式需要做的调整，那么事情也许会是另一个结局。

2、下面的极限时刻，你会怎么做？

（1）快入职的候选人突然说要接另一个Offer

A、指责对方没诚信 / 痛骂候选人

B、强调Case过程中付出和努力，指责对方或希望对方继续按时入职

C、理解对方没入职之前可以选择其他Offer，了解对方选择另一个Offer的原因。客观的表达Case过程中猎头和企业方的努力，试探候选人是否有可能重新选择按时入职，或给到怎样的Offer调整会继续入职，然后反馈给HR看是否有争取的可能性。

（2）答应给简历候选人突然说想走内推

A、坚定要求：你答应我了就要我这里

B、示弱 / 打感情牌

C、突出猎头和内推的不同以及猎头的价值，如：找朋友内推属于主动求职，猎头推荐属于被动求职，而且猎头可以在谈薪的时候帮助你争取，比内推更容易拿到好的Offer。这家公司我们成了不少的单子，非常清楚他们的面试风格，面试环节我们可以收集一些面试题或整理面试建议给你，帮你更容易通过面试。

（3）因为薪酬没有达到期望，被候选人怼“办事不力”

A、把面试官或HR的反馈直接发给对方，怼候选人面的不好，水平有限

B、提及自己之前涨薪幅度大的成功案例，暗示候选人能力不行

C、理解候选人不爽是因为在乎的原因，不直接对抗。等候选人情绪发泄后，表达可以理解候选人对Offer数字的不满意。然后客观说自己和企业方在Offer方面做的努力，还是希望候选人可以慎重考虑下。

3、猎头的任何成长，都是修心的过程

入行不久时，特别羡慕业绩好的同事，方寸间说服候选人，谈笑间搞定一个个Offer。也曾经尝试模仿他们的沟通、借用他们的话术，效果只能说差强人意。

一直百思不得其解！为什么同样一句话，不同人说出来效果差异那么大呢？

直到多年后我才找到答案：猎头的任何成长，都是修心的过程。经历过修心的猎头，才能成为真正的猎头高手。

猎头的修心，就是随着对猎头本质理解越来越深刻的过程中，思维方式和观念认知的升级。

在升级的思维方式和观念认知的引导下，可以在不同的场景做出正确行为，而这些大量正确行为的累加成就了好的结果。

因此，Case的成功是大量正确行为累加的结果，而不是仅是某个阶段模仿别人的话术。

所以，行为是表现，结果也是表现，只有可以引导做出持续正确行为的思维方式和认知观念才是关键。

如同遇到难搞的候选人，有的猎头觉得麻烦会避而远之，有的猎头会开心因为难搞的候选人屏蔽了很多想合作的猎头少了很多竞争者，而且难搞的候选人不少都是有些资本的候选人。两种认知不同而采取的不同行为以及不同行为的最终结果，大家想想会如何？

如果猎头遭遇极限时刻时，该怎么办？3点修心建议分享给大家：

1、戒掉情绪，积极促成结果才有意义

“为什么是我？”“为什么又遇到这么糟心的事情？”“我这么用心，怎么可以这么对我！！”

这些想法和情绪我有过，甚至有时我会更愤青。但当你没有成功前，没有多少人会在意你的感受。发泄、放弃真的很容易，而为了结果做最大的妥协和积极的坚持才是最难的。

2、前瞻思维，未雨绸缪

你担心的事情，往往都会发生。

Case过程中可能遇到的坑往往前期会有征兆或迹象，当出现这些信号时，我们一定不要忽略或有侥幸心理，一定要预想到如果发生了我该怎么做？尽量做到未雨绸缪。

3、同理心，但不为了同理而同理

同理心对猎头的重要性怎么说都不为过，这是成为一个优秀猎头的基础。

避免直接对抗，先处理情绪再处理事情。

但同理心也不是为了同理而同理、为了共情而共情，而要以对方可以接受的方式和话术，引导候选人朝着你指的方向前进，达成你想要的结果。