高邦资深猎头拿到JD后的详细分析流程：
在接到一份新的JD后，首先要思考以下问题，前期应做好JD分析笔记，在项目操作过程中不断进行调整分析的不当之处，争取充分理解JD描述，快速找到合适人选。

通用性问题：
1.职位全称是什么？
2.工作地点？
3.本职位must符合的条件是什么？
Prefer符合的条件是什么？
4.需要候选人解决的核心问题是什么？
5.招聘原因是什么？紧急程度如何?希望何时到岗？为什么？
6.前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经
历是什么？离职原因是什么？
7.候选人所在架构：?下属：总共有多少人？直接下属的
Title与职能？团队发展规划？?平行部门有哪些
上司：职位？职能？在哪里办公？大概背景？风格如何？用人有什
么喜好?（特别是民企）工作地点，可否找用人部门谈谈？
8.薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？
9.英文能力要求如何？
10.出差频率如何？
11.希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个
部门？
12.吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？
以往招聘情况：通过什么渠道招聘（特别要问）？分别用了多久？
面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字？他们有大致背景如
何？为什么不合适？遇到的难题是什么？是否有失败的例子？为什
么？哪些目标公司的人不用再touch，和哪些直接竞争对手有达成协
议不互相挖角？
13.目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer阶段？有几个backup的候选人？ 
14.面试流程如何？
15.招聘人数？
16.相比其它职位哪个更紧急？
 
附加问题：  
1.新增的还是replacement，职位是否confidential（如果是replacement，
可以要求HR 简要描述前任的职业背景，做得好以及做得不够好的地方，按照前任的模板去找是否可以等）
2.工作经验（是否一定要5年，4年行不行），负责什么产品，是否需要同行，有哪些目标公司，是否提供培训？
3.工作地点，是否需要出差，出差频率多高，如果是relocation，是否提供住宿？
4.如果HR给的JD 内容很多，但是重复的地方也比较多，可以要求HR按照重要程度提取出
5.个左右的关键素质要求，越是排在前面的，越是关键要求，且这些要求最好经过了用人部门领导的认可，希望on board时间（一般HR都会回答：当然越快越好），签几年合同，试用期，如果是直接竞争对手公司的候选人是否会帮处理离职的赔偿金，职位的base salary和package，特别的福利和进修机会等？ 
6.性别是否介意，年龄限制，学历，语言要求（英语、粤语、其他外
语）（是否需要和国外沟通，或者linemgr是否外籍人士）？