深圳猎头公司分享候选人评估技巧，从以下方面：

一、失败案例分析
案例1
案例1：时间紧迫，顾问急匆匆的电话面试了自己感觉不错的候选人就推送给客户。结果，候选人面试迟到，面试中看桌子。客户投诉。
分析：应该面试的一定要面试，对有疑问的候选人一定要面试。要注意犯经验主义错误。
案例2
案例2:R推送给C的简历被C退回。 R电话面试了一个候选人，觉得很好。推荐给顾问后，候选人经顾问仔细询问后，被发现并无某硬性资质的经验。
分析：对候选人说的话要仔细辨别，不能候选人说什么就是什么，挖掘真实有效信息。
案例3
案例3：某AC为一家企业寻找技术经理，耗时1.5月仍无结果。与人事沟通后，才发现方向偏了，最终AC因成本考虑放弃了该职位。
分析：1、HR和猎头一开始都没搞清楚。
2、顾问没问出隐含的必要条件。
3、顾问的耐力不足。

二、猎头面临的挑战
1、有效沟通的问题：猎头顾问、HR、用人部门三方的沟通常常存在失真、信息删减和主观加工等各种情况。
2、思维角度和高度：站在Hiring Manager和HR角度思考，提升我们自己的思维。
3、企业本身无胜任力模块：不知道什么样的人是Qualify的。
4、有水分的人才简历充斥市场。
5、猎头从业人员社会阅历和工作经历有限：很难感同身受。
6、知识不到位：建议每天看财经新闻，积累信息量，增强判断定位的能力。积累知识是重要的事情，每天都要用心做。如果经常为紧急的事情所忙碌，则可能在未来失去竞争力和持续发展的动力。
7、现场的反应。

三、评估候选人需要掌控的能力
1、简历分析能力
2、打破沙锅问到底的能力
3、会问问题的能力
4、识别对方话语真假的能力

四、应关注简历哪些部分
1、时间计算精准，学历就不会出错。
2、问清楚目前离职动机（即跳槽动机）：工作时间明显有断层，上一家离职原因要特别搞清楚，甚至先做背景调查。（跳槽频繁者基本不予考虑。）
3、简历内容形式的整体判断（英文单词，内容错乱）。
4、对方简历发给你的速度：快，表面在随时准备看机会；慢，表慎重。
5、彻查相关职能的工作年限。
6、所在组织的规模、业务，所在部门的规模。
7、领导团对的大小。
8、职业兴趣。
9、自我评价部分。成熟的职业经理人对自己的认知很清楚。
10、是否有业绩表现内容。
11、目前月薪和期望月薪。
12、中英文简历是否一致（特别是title).
13、防止反评估：候选人也会评估顾问，如果不能赢得信任，后期工作会有一些不便。问专业问题。

五、提高会问问题的能力
1、STAR原则：面试候选人。
2、四个比较：
3、2个了解：
4、12个动机：
5、2个切忌：
6、2个防止：
STAR原则
S:首先了解候选人以前的工作背景；
T:工作任务都是哪些？
A:这是顾问向候选人学习的机会所在；
R：通过行动达到的结果；
四个比较
With himself/herself(跟他自己比，多想一步）；
With colleagues in same position(问同一级别的同事，资历，人数）；
With peers in same industry(与同行比）；
With our position requirements (work scope职位本身的要求）。
2个了解
1、了解社会财经信息，保持市场敏锐度；
2、了解岗位资历信息，获得薪资方面的基本认知。
12个动机：
1、关注跳槽动机；
2、关注转职转行动机；
3、同一家公司时间过长中的职业变化；
4、关注相关资质问题和挖掘代表性例子具体内容；
5、关注所在组织水平和市场地位问题；
6、关注领导力和领导风格问题；
7、关注个性风格问题；
8、关注职业兴趣；
9、关注家庭问题，问得有技巧；
10、关注精神面貌和现场反应（不同职位对人的精神面貌要求不同）；
11、关注背景调查；
12、关注细节；
2个切忌
1、面试候选人切忌自己说的太多；
2、切忌在时间压力之下做出仓促推荐决定；
2个防止
1、学会礼貌打断，防止时间不够；
2、防止被反评估：顾问自己要专业，先到位，赢得候选人信任。

六、小组讨论（略）
人力资源经理，华东区销售经理，财务经理，采购经理四个职位小组讨论

七、若干建议和现场互动
1、站在Hiring Manager的角度，从business的角度考虑，从易感知、知晓到融会贯通是一个过程，记住自己是做咨询，要给到Value。了解人才市场，比HR更专业。
2、如何缩短搜寻时间？从行业、公司、部门到职位四个方向去准确定位。
3、薪资谈判：原来薪资、期望薪资和市场薪资要平衡起来。
4、BD：快速了解行业，做个“专家”，比HR还专业，赢得HR信任，再去谈生意。
5、一个顾问，同时处理7-8个职位比较合适，但因人而异。