猎头常常被外界比作是“职场红娘”，从某种意义上猎头确实如同红娘一样，需要为婚姻（雇佣）双方协调、撮合。红娘为别人介绍对象要讲究门当户对，猎头推荐人才则需要让企业满意，其根本都是要了解双方需要什么，想要什么。

所以对于猎头来说，弄清楚企业的需求就是能够做成单的关键。在推荐前，一定要对企业的招聘背景做足够的调研。什么是职位调研？就是要去弄清楚这个职位是如何产生的，为什么要招聘？是人员调动或离职导致的空缺，还是开发新的项目而需要进行新的人才招聘。这些信息在职位描述中很难获取到，你可以通过其他企业或人才从侧面了解，也可以直接联系该企业的客户经理了解企业招聘情况。

如果可以的话，要将情况了解得越详细越好。例如，是员工调岗或离职而产生的职位空缺，那么因何调岗、为何离职，知己知彼才能更精准地推荐人才。

另外还要明确这个岗位上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、内部职等（定薪范围）等。明确了这几个基本标准，才好寻找人选。

很多猎头都没有搞清楚这些基本的要求，就急急忙忙去找人，根据模糊的感觉和对候选人的感觉来确定，随意性比较大，找的人往往也不适合工作要求。推荐前这步岗位分析无论如何不能省。

其次，还需要了解该职位现有的人员配备以及未来的团队发展规划。这一点对于人才来说非常重要，甚至可能直接决定了他会不会考虑这个职位。如果团队里有很多外国专家，而人才自己却没有很好的外语沟通能力，想必工作交流起来也很吃力，这样的情况会让人才丧失对胜任这一职位的信心。

另一方面，则是团队未来的的发展规划或是团队目标。这将影响人才在未来工作中可以收获的工作成果和创造的职场价值。如果想让人才选择你所推荐的职位，当然要对人才的未来有合理的规划。

另外，猎头在对职位进行需求分析时，也可以通过企业、HR或是人才本身了解到这个行业的最新动向。如果你碰到了一个招聘难度很大又急缺的职位，这也意味着你可以着手多收集一些这样的人才。