背景调查首要目的是核实，最应该先关注简历的真实性，特别是高级管理人员，不要在高级人员招聘上范低级错误。

其次有助于雇主更全面了解备选人的能力、更合理地使用人才。在面试中，成熟的备选人会有引导话题转向自己有利的方面，或者更愿意表现自己满意的部分。这样做本无可厚非，不过对于雇主，如果掌握的信息不全面、片面，有可能产生不切实际的期望，蜜月期后再真摔，对双方都不利。

第三个目的是深入了解备选者的性格。在人才管理中，能力是变量，可以通过自身努力、企业考核环境而变化，可是性格基本是衡量，俗话说“江山易改、本性难移”。有人快、有人慢，有人耐力不足、容易放弃，有人开始不起眼、但后劲十足……判断备选者是否符合岗位职责要求、是否适合企业文化，有利于备选者顺利扎根而双赢。

背景调查的形式有很多种，可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，也可以是非正规形式的调查，通过电话或邮件等形式。

一般情况下，是否需要对候选人做背景调查是由企业决定的，如果企业有这样的需求，猎头则需要对候选人开展背调，或是配合企业去完成。当对候选人进行背调时，就意味着候选人想要跳槽的事被公开了，所以这一环节有几个关键的注意事项：

猎头可以让候选人提供几个进行背调的对象，可以是现在的同事或是上级领导、以前的老板、客户。可以让候选人先约好时间再进行调查。同时要注意，不论对方的回答是否与候选人提供的资料有出入，猎头都有对调查内容进行真实的记录。

如果出现很大差异，可以建议候选人再提供其他调查对象，以便获得真实信息；如果仍存在很大差异，猎头也要做到公证以对，客观准确地将调查结果传达给企业客户，并由企业客户其判断。如果企业方觉得没有问题，猎头要提醒对方可能带来的不良后果，同时要及时准备好后备候选人。

对候选人进行的背景调查最好是在对其进行面试后、向企业推荐人之前，这样有便于猎头对候选人进行第一次审核，同时可以将背景调查的结果与推荐报告一起交给HR。