猎头成单的机理如同一颗导弹去拦截另外一颗导弹：客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程，猎头顾问只有在合适的时点上，让客户与候选人这两个动态变化的需求轨迹形成交集，才能成单。

按此思路，猎头顾问的核心能力可以界定为三个方面：

掌握客户动态变化的需求的能力，掌握候选人动态变化的需求的能力，匹配候选人与客户动态变化需求的能力。

所有高绩效顾问所用的方法都殊途同归：熟悉目标客户群体，熟悉目标候选人群体，同时能精准地匹配（Match）双方动态变化的需求。

这样的界定，很好地解释了猎头顾问业绩不好的种种原因。

如：很多客户资源很好的顾问业绩不好，很多熟悉候选人的顾问业绩不好，有些对客户及候选人都比较熟悉的顾问也业绩平平……

B PS与成单原理

PS（ProactiveSpecialization/主动专注）是2013年提出来的一个术语。当时，一些英国猎头公司Candidate-Driven（候选人驱动）业务模式的成功激发了大家对Client-Drivenvs. Candidate-Driven（客户驱动 vs 候选人驱动）的关注。我自己也非常认真地研究过这些英国公司的模式，并意识到我们不能停留在Candidate-Driven的形式上，而应该关注背后的逻辑。在我看来背后的逻辑就是主动（Proactive）与专注（Specialization）的精神，这种主动专注的精神与前述的成单原理非常吻合，如果能有这样的精神，无论是客户驱动，还是候选人驱动都能取得很好的业绩。

只有Specialization（专注），猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体。专注的本质是促进客户与候选人重复利用的机会，从而降低成本。多方向四处出击，往往是看似到处飘红，实质上往往是虚假繁荣，因为四处多方向出击，意味着重复性生意（Repeat Business）的概率低。

就专注而言，大体上，我们可以循CSFILL这六个维度来因地制宜地逐步聚焦。这六个维度分别是：Client/客户，Skills/技能，Function/职能，Industry/行业，Location/地域，Level/级别；每家公司、每个顾问的资源结构不同，所以在专注的具体操作上需要因地制宜；分工越细，就能越专注、越专业，但过细的定位，往往意味着更少的生意，所以专注的路上需要由宽到窄，逐步聚焦。

只有Proactive（主动），猎头顾问才能有效地预判并发现客户及候选人动态变化的需求，并高效精准地匹配，从而抓住市场上瞬息万变的机会。“主动”可以在三个层次上发生：战术层面，比如通过Floating（主动向客户推荐候选人）主动发现并匹配候选人与客户；战略层面：通过主动地对行业及人才流向的研究，预判客户未来的需求，提前进行针对性准备；协同层面：在组织内外更大范围内进行协同，让自己在选定的专注领域内获得更多客户及候选人资源，从而获得更多的生意机会！

C PS与可持续发展

只有把专注（Specialization）与主动（Proactive）结合较好的PS 顾问，才能耕耘好自己的根据地，修好自己的护城墙，挖好自己的护城河，从而绕开“工龄长，资历浅”的陷阱， 成为有持续价值的顾问。如果只是在战术层次上去强调对客户的需求进行快速反应，客户要啥，猎头顾问去找啥，这样的“刺激 - 反应”模式，看起来，这样行动起来最简单，最容易“顺势而为”；但这样随遇而安的模式，除非际遇极好，否则，极有可能是干了10年猎头，只是把价值2-3年的经验重复了几遍而已。猎头这份工作，虽然有个“猎”字，但大概率的情况却是：农夫（Farmer）比猎人（Hunter）走得更远！如同农耕文明往往胜过游牧部落，尽管游牧的人显得更加骁勇善战——道理很简单：打猎因为结果不可重复，往往成本更高！

猎头顾问的护城河（墙），本质上表现为在特定领域的人脉与知识的宽度、深度与高度！通过Specialization（专注）定义特定的领域（根据地），然后再持续不断Proactive（主动）地拓宽、挖深、垒高这个领域的人脉与知识。也许，只有如此，猎头顾问的价值才能随着年资的增长而增长，从而真正体会到一份可续的事业的美感，而非每天被焦虑感困扰！

D 对于实践好PS精神的几点建议

1. 不要把PS当成是一种有固定流程的模式，而是把焦点放在主动专注的精神，以及PS与猎头成单原理的底层逻辑联系上。

2. 组合CSFILL中的不同元素，书面清晰详细地描述自己的Specialization（前述的“根据地”，

“68”系统中的业务精耕及利润基业层，讲的就是类似的内容）。

每个季度，根据现实情况回顾，进行必要的调整修正，同时保证自己有清晰的方向，而非随遇而安地“刺激 - 反应”。

3. 因地制宜，由宽到窄，逐步聚焦：专注，往往意味着先舍后得，照顾到现有资源，顾问冒风险意愿，公司组织能力等多个维度均衡的专注之路，尽管速度未必很快，但最后持续成功的概率往往更高！

4. 以猎头成长操作系统（比如“68”系统）为主体，PS精神作为催化剂，避免本末倒置。

猎头顾问成长需要系统的技能，知识及资源，而这些并非仅仅靠主动专注的PS精神本身能就解决。

5. 按照三个维度（客户技能、候选人技能、成单技能）梳理相对应的PS 战术方法。

把这些战法与实战中的13个战术环节紧密结合起来。

这13个战术环节分别是：

4个候选人拓展环节：主动寻访、媒体广告、候选人电话、候选人面试；

3个客户拓展环节：客户开发、客户拜访、合同谈判；

6个成单环节：职位访谈、推荐报告、客户面试、背景调查、offer谈判、入职跟进。

6. 制定严谨的PS成熟顾问计划：PS的精神的发挥其实对顾问本身的要求较高，需要顾问在知识、技能、资源这几方面综合积累的配合；

如同耕地一般：能获取秋天的收成，是因为春天的播种，夏天的浇灌，这是一个持续运作的过程。

良好的PS成熟顾问计划，会是一份清晰的行进地图，能极大地提高成功概率。

7. 成立成长互助小组，从组织KPI驱动到个人成长需求驱动：“明白很多道理，却依然过不好这一生”，这个情形，放在PS顾问成熟的路径上非常适用。

猎头工作短期业绩的压力巨大，在业绩压力下，很多效果滞后的成长性支出往往会主动或被动地成为不接地气的形式主义；尤其是当这些成长的要求被组织KPI化之后，更是如此。

按自愿的原则成立的互助小组，看似松散，但往往能更有效地把成长需求内化，同时彼此提供良性的外部压力及分享鼓励，这样可能反而会收到更好的实效，同时实施的难度也会更低。

8. 跨团队的PS项目，在组织内持续激活主动专注的气氛，培育好主动专注的组织土壤。

比如，跨团队的 “客户盘点项目”，“大客户摸排项目”、“蓝海客户项目”、“候选人盘点项目”等等。

E 重新定义PS

2013年提出的PS（Proactive Specialization/主动专注）这个术语，本意是在传统的Client-Driven/客户驱动模式与Candidate-Driven/候选人驱动的“新”模式之间，找到一个共通的集合部，

因为我相信：持续业绩好的顾问，无论是哪种模式，底层的逻辑应该是相通的；

稍微遗憾的是，这个术语逐步被片面地理解为“与KA模式相对立的Candidate-Driven/候选人驱动模式”，

而忽略了PS的本质在于：主动专注的精神！

写下了这篇文章，重新认真定义一下这个术语，避免更多令人遗憾的误导与误解：

PS（ProactiveSpecialization）不是一种有固定流程的业务模式，而是在猎头业务中专注与主动的精神；

这种精神在猎头业务实践中往往表现为：

因地制宜地按照CSFILL（Client/客户，Skills/技能，Function/技能，Industry/行业，Location/地域，Level/级别）的不同维度组合，来定义自己的Specialization（专注领域，根据地）

然后Proactive（主动）地拓展在相应领域里的人脉与知识的宽度、深度、高度；

同时通过预判或发现客户的需求，主动地撮合（Match）客户及候选人之间动态变化的需求，并以此取得更好的业绩与更能持续发展的基础。