Mapping（人才地图）是猎头工作中的重要组成部分，无论是刚入行的新人还是老猎每天都会有所接触。

随着猎头行业的不断发展，猎头行业对于mapping的要求越来越高，甚至产生了专门的mapping绘制公司或者绘制部门。

但是对于很多新入行和猎头们，甚至是一些老猎头们来说，在做mapping的时候依然走入“误区”,浪费宝贵的时间和精力。

那么我们今天梳理一下在mapping过程中常见的几个“误区”,看看专业的猎头顾问都是如何做Mapping的，我们今天就来一起聊一聊。

1.关于mapping的认识的误区

误区：

绝大多数都知道做mapping，但是在很多猎头眼里，mapping只是一个帮助发现候选人的工具，是用地毯式搜索的方法搜索出来的，把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理以便于筛选候选人达到提高效率的方法。

解决：

专业的mapping其实要比误区中提到的范围大很多，也复杂很多。衡量一份mapping的标准不仅是以是否找到人为标准的，更包含了对于集团、品牌、产品、产业人员薪资情况、部门+人才品牌的信息梳理，可以说一份成熟的mapping，就是对对标企业和行业的一份深度分析，不仅能够帮助目标企业猎头，更能帮企业梳理自身的架构，为未来企业的发展起到长远的推进作用。从工作量来说，真正专业的mapping需要大量的人力和物力支持，即使是专业的mapping部门工作人员，也需要一个月左右来绘制一家大型企业的mapping，所以mapping轻松？别开玩笑了。

耐心与知识储备，是绘制mapping必不可少的两要素

2.关于绘制mapping方法的误区

误区：

有很多猎头一提起制作mapping就显得茫然无措，很多猎头的mapping方法还停留在去网上找，或者打电话询问熟人等方式，并认为收集到了信息就算ok，但实际上这样的工作即使是初级的researcher也能完成，真正的mapping需要大量的技术支持人力支持，下面列举简单的几种方法。

解决：

线上渠道

公司网站，招聘渠道，系统，公众号，朋友圈，新闻等。

线上渠道可以充分了解到你所出处于的行业，尤其是目标公司的网站，你可以第一时间看到行业动态。在第一次和候选人沟通时，有话可聊，以便套出更多有用的信息。

线下渠道

候选人，通讯录，同事，兄弟团队等。

线下渠道可以得到最高效，最新，最有效的信息，候选人知道的信息往往都是网上查不到的。但是一定要和多个候选人的提供的信息是否准确。

和业内人士接触

优先熟人，线人，合作过（成功/失败），已经离职的关系开始

这类人沟通比较方便，没有太多限制，通常都会很顺利。在每个目标公司最好都能培养几个熟人，能省去很多时间，而且结果可以做到精准定位。

同候选人（以前的也算）面试要积累资料

面试是一个非常好的Mapping时机，并不是打一个电话初步确认候选人意向后就结束了。面试是正式的，官方的，要有准备。将重点问题提前准备出来如：业务，产品，市场，人员规模，部门架构等等，努力在面试中与候选人建立更大的信任，形成长期联系。

mapping示例

3.关于mapping用人的误区

误区：

有的公司会因为Mapping是一件很耗时的工作，就将他交给researcher或者junior的顾问完成，其实这是大错特错的。

为什么mapping要用资深员工？

那是因为新手往往对于目标候选人的行业情况了解不够深入、对行业的专业资讯也积累不足。

这样一来，新手与候选人聊不深入，除了“尬聊”之外，就只有草草收场，最终没法获取到足够的信息，这样产出的报告也是没有什么价值的。

了解到了mapping的常见误区，我们就应该知道mapping对于猎头们和对标企业的重要性了，那么我们在实战中要怎样绘制mapping呢？下面小编就梳理了几种常见的mapping方式，希望对大家的猎头工作有所帮助。

常用mapping方法梳理

关于mapping，其实每个高端猎头都有他们独特的方法，下面列举几个猎头们常用的mapping方法，方便不太了解mapping的朋友们快速入门，完成任务。

方法：

双维度人才九宫格

示例

九宫格是经常使用的工具之一，根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。

以核心能力及绩效评价作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评估结果区域。

不同的人才评估区域反映出不同的人才发展需求与策略。针对高潜质的员工，为他们甄选合适的导师，提供未来职业发展上的建议与咨询，有助于他们对全面了解其自身的职业规划。

人才盘点圆桌会议

示例

这个方案全员参与，它的好处就在于：

1.集体参与，挖掘潜力：

公司从上至下的分级盘点，挖掘每个层级的高潜人才，识别每个层级的团队健康度。

2.识人育人，树立文化：

让领导者直接参与人才评价与发展，提高内部人才管理能力，树立人才发展的组织氛围。

3.贴近业务，人才流动

在盘点过程中HR参与盘点，通过盘点研讨促动内部人才横向流动。