虽然每个人有每个人的方法，但万变不离其宗，下面我们来看资深猎头顾问是怎么做职位分析的？

通用性的问题

1. 职位全称是什么？

2. 工作地点？

3. 本职位必须符合的条件是什么？附加符合的条件是什么？

4. 需要候选人解决的核心问题是什么？

5. 招聘原因是什么？紧急程度如何? 希望何时到岗？为什么？

6. 前任或现任（若已离职，必须找到此人沟通）的风格、大概背景经历是什么？离职原因是什么？

7. 候选人所在架构？

8. 薪资结构如何？可提供的区间是什么？最高给到多少？

9. 英文能力要求如何？

10. 出差频率如何？

11. 希望候选人来自哪些公司？哪些国家或地区？候选人一般在哪个部门？

12. 吸引力在哪里？上升空间？职业规划？公司情况？

13. 目前的招聘状态如何？已经有候选人进入Offer 阶段？有几个backup 的候选人?

14. 面试流程如何？

15. 招聘人数？

16. 相比其它职位哪个更紧急？

做好以上这些，猎头还需要具体了解以下几点信息。

了解薪资结构：这一部分很重要，不论候选人因为什么考虑转职，薪资都是必谈的问题。猎头会去了解清楚企业提供的薪资范围是什么，最高能给到多少，能给出最高薪资的标准是什么。同时猎头还会判断这个薪资是否合理，符不符合行情，如果给的太低猎头会直接跟HR说，这个薪资是招不到人的，目前这个岗位的合理年薪范围是多少，跟HR沟通调整薪资。

明确目标公司：很多企业都喜欢用同行甚至竞争对手出身的人，所以猎头会问一句是否有目标企业，希望候选人来自哪些公司，具体做哪种产品。

或者相反的，不希望猎头推荐什么样的人，这样又缩小了找人范围。

找出企业亮点：想要人才跳槽过来，你得有吸引人才的亮点才行，很多候选人并不缺少工作机会，甚至没有转职的意向，那么企业的亮点则是决定我们能不能挖动人的关键。猎头会看企业的平台发展如何，薪资福利是否有优势，具体项目的优势，上升空间等。

而在找候选人时，则要看企业的这些优势能够满足候选人的转职需求。比如候选人就想找个知名企业“镀金”，那猎头推荐的职位当然要是可以提供这样机会的才行。